1. Karakteristik Budaya Organisasi Pesantren
a. Nilai-Nilai Inti Budaya Organisasi Pesantren
Untuk mengukur model budaya organisasi berupa nilai
inti budaya pesantren maka salah satu teori yang digunakan peneliti adalah dari
Edgar Schein tentang Teori Budaya Organisasi yang terdiri dari artefak, nilai,
dan asumsi dasar.[1]
Selain itu juga akan menggunakan teori dari Kim S. Cameron dan Robert E. Quinn tentang Competing
Values Framework (CVF). Teori ini merumuskan empat tipe budaya utama yaitu
model budaya Clan Culture (kekeluargaan), Adhocracy Culture (inovatif
dan dinamis), Market Culture (berorientasi hasil dan kompetisi) dan Hierarchy
Culture (terstruktur dan terkontrol).[2]
Menurut
Edgar H. Schein budaya organisasi terdiri atas tiga tingkatan, yaitu artefak
(artifacts), nilai yang dianut (espoused values), dan asumsi dasar (basic
underlying assumptions). Artefak merupakan bentuk budaya yang dapat diamati
secara langsung, seperti simbol, tradisi, tata ruang, dan pola perilaku anggota
organisasi. Nilai yang dianut mencerminkan prinsip, tujuan, dan standar yang
menjadi pedoman dalam menjalankan organisasi sedangkan asumsi dasar merupakan
keyakinan yang telah mengakar kuat dan diterima sebagai kebenaran bersama.
Hal
tersebut akan memengaruhi cara anggota organisasi memandang serta merespons
berbagai situasi. Dengan demikian budaya organisasi dapat dipahami sebagai
suatu sistem nilai yang terinternalisasi dan diwariskan secara berkelanjutan
dalam kehidupan organisasi. Berikut adalah gammbar tiga tingkatan budaya organisasi sesuai teori
Edgar Schein:[3]
Gambar
4.7 Tiga Tingkatan Budaya Organisasi Menurut Edgar Schein
Adapun Model
Competing Values Framework (CVF) terdiri atas dua dimensi. Dimensi pertama
mempertentangkan penekanan pada fleksibilitas, kemampuan beradaptasi, dan
dinamisme dengan penekanan pada stabilitas, keteraturan, dan kontrol. Sementara
itu dimensi kedua membandingkan orientasi internal yang berfokus pada
integrasi, kolaborasi, dan kesatuan dengan orientasi eksternal yang berfokus
pada diferensiasi, persaingan, dan kompetisi.
Kombinasi
kedua dimensi tersebut menghasilkan identifikasi empat tipe budaya organisasi
yang berbeda, yaitu budaya klan (clan culture), budaya pasar (market culture),
budaya adhokrasi (adhocracy culture), dan budaya hierarki (hierarchy culture),
yang masing-masing memiliki karakteristik khas dan unik. Penjelasan singkat
mengenai keempat tipe budaya tersebut disajikan sebagai berikut[4]
Tabel 4.8. Empat Model Budaya Organisasi dalam Teori
CVF
Dalam
kerangka Competing Values Framework (CVF), budaya organisasi dipahami
sebagai seperangkat nilai yang membentuk pola perilaku, cara berpikir, serta
arah pengelolaan organisasi. Oleh karena itu untuk memahami karakteristik
budaya organisasi di Pondok Modern Darussalam Gontor penting untuk mengidentifikasi
nilai-nilai dasar yang menjadi pedoman dan diyakini oleh seluruh anggota
organisasi. Nilai-nilai tersebut menjadi fondasi yang membentuk identitas
lembaga serta mendukung keberlangsungan organisasi dari waktu ke waktu.
Nilai inti budaya
organisasi merupakan seperangkat keyakinan, prinsip, dan nilai yang menjadi
landasan dalam mengarahkan perilaku seluruh anggota organisasi. Dalam konteks
Pondok Modern Darussalam Gontor nilai inti budaya organisasi tidak hanya
berfungsi sebagai pedoman operasional lembaga semata. Nilai ini menjadi
identitas yang membedakan Gontor dari lembaga pendidikan lainnya. Berdasarkan
hasil wawancara dengan sejumlah informan ditemukan bahwa keberlangsungan dan
eksistensi Gontor selama hampir satu abad tidak dapat dilepaskan dari kuatnya
internalisasi nilai yang diwariskan secara turun-temurun.
Nilai inti budaya
organisasi di Pesantren Gontor merupakan salah satu hal yang membuat pondok ini
mampu bertahan lintas generasi. Hal ini sebagaimana yang diungkapkan oleh SU
sebagai berikut:
“Pertama adalah
kepercayaan calon santri dan calon wali santri terhadap Gontor, Kedua dengan
kiprah alumninya di masyarakat, Ketiga dengan hasil yang dilihat oleh
masyarakat, sehingga hal tersebut menjadi brosur yang tidak harus dicetak,
seakan-akan alumni dan hasil yang berbicara ke masyarakat”[5]
Adapun WI menerangkan
bahwa:
“Nilai inti di Pondok
Gontor ini lebih pada karakteristik kepemimpinannya. Setelah saya dulu membaca
Sejarah Pondok ternyata dari awal pendirian memang di Gontor lebih menekankan
karakter kepemimpinan”[6]
SU menjelaskan bahwa
salah satu faktor utama yang menunjukkan kekuatan nilai inti budaya organisasi
Gontor adalah tingginya kepercayaan masyarakat terhadap lembaga tersebut.
Menurutnya kepercayaan masyarakat tidak dibangun melalui promosi yang bersifat
formal semata melainkan melalui bukti nyata yang dapat dirasakan langsung oleh
masyarakat. Ia menyatakan bahwa terdapat tiga faktor utama yang memperkuat
kepercayaan tersebut yaitu kepercayaan calon santri dan wali santri terhadap
Gontor.
Selain itu juga kiprah
alumni di tengah masyarakat serta hasil pendidikan yang dapat dilihat secara
langsung oleh masyarakat luas. Menariknya SU menggambarkan bahwa alumni dan
hasil pendidikan Gontor berfungsi sebagai brosur hidup yang secara tidak
langsung mempromosikan pondok kepada masyarakat.
Pernyataan tersebut
menunjukkan bahwa budaya organisasi Gontor telah menghasilkan mekanisme
legitimasi sosial yang kuat. Kepercayaan masyarakat terhadap lembaga tidak
muncul secara instan melainkan terbentuk melalui proses panjang yang melibatkan
konsistensi lembaga dalam mempertahankan nilai yang dianutnya.
Dalam perspektif budaya
organisasi kondisi ini menunjukkan adanya keselarasan antara nilai yang
diyakini organisasi dengan perilaku nyata yang ditampilkan oleh para
anggotanya. Ketika alumni mampu menunjukkan kualitas diri yang baik di tengah
masyarakat maka masyarakat akan memandang bahwa nilai yang diajarkan oleh
pesantren berhasil diwujudkan dalam kehidupan nyata.
Hal ini seperti yang
digambarkan AR bahwa:
“Sebagian santri yang
mendaftar biasanya karena sudah mengetahui kualitas alumninya”[7]
Adapun FA menyatakan,
“Saya daftar kesini
karena diminta oleh orang tua. Katanya Pondok disini bagus. Saya juga ada
kenalan yang lulusan dari Pondok gontor”[8]
Lebih lanjut
keberhasilan alumni dalam berbagai bidang kehidupan memperlihatkan bahwa budaya
organisasi Gontor tidak hanya berorientasi pada keberhasilan akademik tetapi
juga pembentukan karakter. Alumni yang mampu berkontribusi secara positif dalam
masyarakat menjadi representasi dari keberhasilan proses pendidikan yang
berlangsung di dalam pondok. Oleh karena itu keberadaan alumni memiliki fungsi
strategis sebagai agen penyebaran nilai-nilai organisasi sekaligus sebagai
bukti nyata keberhasilan sistem pendidikan yang diterapkan.
Temuan tersebut
diperkuat oleh pernyataan SA yang menjelaskan bahwa
“Nilai inti yang
dijunjung di pondok ini sesuai dengan apa yang sudah digariskan dalam panca
jiwa, motto, dan visi misi pondok. Semua dijalankan sesuai dengan haluan
pondok. Siapapun pengurusnya harus melaksanakan apa yang sudah ditetapkan.”[9]
Nilai inti yang
dijunjung tinggi di Pondok Modern Darussalam Gontor bersumber dari Panca Jiwa,
motto pondok, serta visi dan misi yang telah ditetapkan oleh para pendiri.
Menurut SA seluruh aktivitas yang berlangsung di pondok harus mengacu kepada
haluan yang telah ditetapkan tersebut. Siapapun yang menjadi pengurus,
pimpinan, maupun pengelola pondok wajib menjalankan ketentuan yang telah digariskan.
Pernyataan SA
menunjukkan bahwa budaya organisasi di Gontor memiliki karakteristik yang kuat
dan stabil. Nilai-nilai dasar organisasi tidak bergantung pada figur tertentu,
melainkan telah terinstitusionalisasi ke dalam sistem yang berlaku. Dengan
demikian, pergantian kepemimpinan tidak menyebabkan perubahan mendasar terhadap
arah organisasi. Kondisi ini menunjukkan bahwa budaya organisasi telah menjadi
sistem nilai yang hidup dan diterima oleh seluruh anggota organisasi.
Panca Jiwa yang terdiri
atas keikhlasan, kesederhanaan, berdikari, ukhuwah Islamiyah, dan kebebasan
menjadi fondasi utama dalam kehidupan pesantren.[10]
Nilai-nilai tersebut tidak hanya diajarkan secara teoritis tetapi dipraktikkan
dalam kehidupan sehari-hari santri.
Keikhlasan misalnya
tercermin dalam semangat pengabdian para guru dan pengurus pondok.
Kesederhanaan diwujudkan melalui pola hidup yang tidak berlebihan. Berdikari
tercermin dalam berbagai aktivitas yang mendorong santri untuk mampu mengelola
dan memenuhi kebutuhan secara mandiri. Ukhuwah Islamiyah tampak dalam kuatnya
rasa persaudaraan di antara warga pondok, sedangkan kebebasan dimaknai sebagai
kebebasan yang bertanggung jawab dalam berpikir dan bertindak sesuai
nilai-nilai Islam.[11]
Berdasarkan pengamatan
peneliti keberadaan Panca Jiwa sebagai landasan budaya organisasi memberikan
arah yang jelas bagi seluruh warga pondok dalam menjalankan aktivitasnya.
Nilai-nilai tersebut menjadi standar perilaku yang mengatur hubungan antara
pimpinan, guru, pengurus, dan santri. Dengan demikian budaya organisasi tidak
hanya hadir dalam bentuk slogan saja tetapi diwujudkan dalam praktik kehidupan
sehari-hari.
Sementara itu AR
menyoroti aspek kedisiplinan sebagai nilai utama yang paling menonjol dalam
budaya organisasi Gontor.
“Hal utama yang ada di
sini adalah kedisiplinan santri. Jadi saya dulu mendaftar ke pondok ini karena
adanya alumni yang bagus menurut masyarakat. Kadang juga ada santri yang daftar
karena orang tuanya mondok disini. Kalau tidak begitu ada juga yang kakak atau
saudaranya mondok disini.”[12]
Menurutnya, salah satu
alasan dirinya memilih belajar di Gontor adalah karena citra positif alumni
yang dikenal masyarakat sebagai pribadi yang disiplin dan berkarakter. AR juga
menjelaskan bahwa banyak santri yang memilih masuk ke Gontor karena pengaruh
orang tua, saudara, atau kerabat yang sebelumnya pernah belajar di pondok
tersebut.
Keterangan tersebut
menunjukkan bahwa disiplin telah menjadi identitas budaya yang melekat pada
Gontor. Disiplin tidak hanya dipahami sebagai kepatuhan terhadap aturan tetapi
juga sebagai mekanisme pembentukan karakter yang berlangsung secara sistematis.
Dalam kehidupan sehari-hari disiplin diwujudkan melalui pengaturan jadwal
kegiatan yang ketat, kepatuhan terhadap tata tertib, serta pembiasaan untuk
menghargai waktu. Melalui proses yang berlangsung secara terus-menerus disiplin
kemudian berkembang menjadi kebiasaan yang akhirnya menjadi karakter melekat
pada diri santri.
Lebih jauh fakta bahwa
banyak santri masuk ke Gontor karena rekomendasi alumni atau anggota keluarga
menunjukkan adanya proses reproduksi budaya organisasi. Alumni yang merasakan
manfaat pendidikan di Gontor cenderung merekomendasikan pondok tersebut kepada
generasi berikutnya. Dengan demikian budaya organisasi tidak hanya diwariskan
melalui sistem pendidikan formal tetapi juga melalui jaringan sosial yang
terbentuk di tengah masyarakat.
Pandangan yang serupa
disampaikan oleh RE yang menegaskan bahwa keunggulan Gontor dibandingkan
pesantren lain terletak pada kombinasi nilai kedisiplinan, tanggung jawab,
adab, dan kesederhanaan.
“menurut saya yang
menjadi pembeda Gontor dengan pesantren lain karena beberapa hal, seperti
kedisiplinan, tanggungjawab santri, adab, seerta kesederhanaan. Santri diajari
bagaimana menjalani kehidupan. Bekal apa yang nanti diperlukan agar bisa hidup
baik di tengah masyarakat saat sudah lulus dari Gontor.”[13]
Menurutnya Gontor tidak
hanya mengajarkan ilmu pengetahuan, tetapi juga membekali santri dengan
berbagai nilai kehidupan yang diperlukan untuk hidup di tengah masyarakat
setelah lulus. Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa orientasi pendidikan di
Gontor bersifat holistik.
Pendidikan tidak hanya
diarahkan pada penguasaan ilmu agama dan pengetahuan umum, tetapi juga
pembentukan karakter kecakapan hidup. Tanggung jawab menjadi salah satu nilai
penting yang terus ditanamkan kepada santri melalui berbagai kegiatan
organisasi. Santri diberi kesempatan untuk memimpin, mengelola kegiatan, serta
mengambil keputusan sehingga mereka terbiasa memikul tanggung jawab sejak dini.
Selain itu adab menjadi
aspek yang mendapatkan perhatian besar dalam proses pendidikan di Gontor. Adab
dipandang sebagai fondasi utama dalam pembentukan kepribadian muslim. Oleh
karena itu hubungan antara santri dengan guru, antara santri dengan sesama santri,
maupun antara santri dengan masyarakat selalu didasarkan pada prinsip etika
yang baik. Penanaman adab ini menjadi salah satu faktor yang menyebabkan alumni
Gontor mudah diterima di tengah masyarakat.
Nilai kesederhanaan
yang disebutkan oleh RE juga memiliki makna yang mendalam dalam budaya
organisasi Gontor. Kesederhanaan bukan berarti keterbatasan melainkan kemampuan
untuk hidup secara proporsional. Melalui nilai ini santri dididik untuk tidak
bergantung pada kemewahan materi.
SA menyampaikan bahwa
kesederhanaan maupun keikhlasan itu sifatnya bukan pasif:
“Kalau di Gontor ikhlash
itu bukan berarti pasif dan diam saja, tapi ikhlashnya itu harus produktif”[14]
WI
memberikan keterangan bahwa,
“Santri disini diajarkan kepemimpinan, harus siap menjadi pemimpin
dan harus siap juga jika dipimpin. Harus Ikhlas selama belajar menjadi santri”[15]
Berdasarkan keseluruhan
hasil wawancara dapat diketahui bahwa nilai inti budaya organisasi Pondok
Modern Darussalam Gontor berakar pada Panca Jiwa, motto, dan visi-misi pondok. Berbagai
hal ini diwujudkan melalui perilaku organisasi seperti kedisiplinan, tanggung
jawab, adab, kesederhanaan, dan pengabdian.
Nilai-nilai tersebut
telah terinternalisasi secara kuat dalam kehidupan pondok sehingga mampu
membentuk karakter santri yang sesuai dengan harapan masyarakat. Keberhasilan
internalisasi nilai tersebut tercermin dari tingginya tingkat kepercayaan
masyarakat terhadap Gontor, luasnya jaringan alumni, serta keberlanjutan
eksistensi lembaga dari generasi ke generasi.
Berdasarkan perspektif
budaya organisasi Edgar Schein temuan penelitian mengenai nilai inti budaya
organisasi di Pondok Modern Darussalam Gontor menunjukkan adanya keterkaitan
yang erat antara artefak, nilai yang dianut, dan asumsi dasar yang berkembang dalam
kehidupan pondok. Menurut Schein budaya organisasi tidak hanya tampak dalam
perilaku yang terlihat di permukaan tetapi juga berakar pada nilai dan
keyakinan yang telah diterima secara kolektif oleh anggota organisasi.[16]
Pada level pertama
yaitu tentang artefak. Budaya organisasi tampak dalam berbagai bentuk perilaku,
tradisi, simbol, serta praktik yang dapat diamati secara langsung. Dalam
penelitian ini, kedisiplinan santri, sistem pengasuhan selama dua puluh empat
jam, keteraturan aktivitas harian, kehidupan sederhana, serta keberadaan
jaringan alumni merupakan bentuk artefak budaya yang mudah dikenali oleh
masyarakat.
Pernyataan AR yang
menyoroti kedisiplinan santri dan RE yang menekankan tanggung jawab, adab,
serta kesederhanaan menunjukkan manifestasi nyata dari budaya organisasi yang
telah melembaga dalam kehidupan pondok. Demikian pula kiprah alumni yang
disebutkan oleh SU merupakan artefak sosial yang menjadi bukti konkret
keberhasilan budaya organisasi Gontor dalam membentuk karakter lulusannya.
Pada bagian kedua yaitu
nilai yang dianut. Budaya organisasi tercermin dalam prinsip-prinsip yang
secara sadar dijadikan pedoman oleh organisasi. Temuan penelitian menunjukkan
bahwa nilai-nilai tersebut bersumber dari Panca Jiwa, motto pondok, visi, dan
misi yang diwariskan oleh para pendiri Gontor.[17]
Pernyataan SA bahwa
seluruh pengurus harus menjalankan haluan pondok yang telah ditetapkan
menunjukkan adanya komitmen organisasi untuk menjaga konsistensi nilai-nilai
tersebut.
“Semua dijalankan
sesuai dengan haluan pondok. Siapapun pengurusnya harus melaksanakan apa yang
sudah ditetapkan”[18]
Keikhlasan,
kesederhanaan, berdikari, ukhuwah Islamiyah, dan kebebasan merupakan nilai yang
secara eksplisit diajarkan, disosialisasikan, dan dijadikan pedoman dalam
seluruh aktivitas pendidikan. Dalam kerangka Schein nilai-nilai tersebut
berfungsi sebagai standar yang mengarahkan perilaku seluruh anggota organisasi.
Bagian berikutnya yaitu
asumsi dasar (basic underlying assumptions) yaitu budaya organisasi
berada pada tingkat yang paling dalam dan sering kali tidak lagi dipertanyakan
oleh anggota organisasi. Temuan penelitian menunjukkan bahwa warga pondok
meyakini bahwa pembentukan karakter lebih penting daripada sekadar transfer
pengetahuan. Kedisiplinan merupakan sarana membangun kesuksesan hidup, bahwa
kesederhanaan membentuk ketahanan mental, serta bahwa pengabdian kepada umat
merupakan tujuan utama pendidikan.
Keyakinan-keyakinan
tersebut tidak lagi dipandang sebagai aturan formal semata melainkan telah
menjadi cara berpikir dan cara hidup yang diterima secara kolektif oleh seluruh
warga pondok. Tingginya kepercayaan masyarakat terhadap Gontor sebagaimana diungkapkan
oleh SU juga menunjukkan bahwa asumsi dasar tersebut telah menghasilkan pola
perilaku yang konsisten dan diakui oleh lingkungan eksternal.
“hasil yang dilihat
oleh masyarakat, sehingga hal tersebut menjadi brosur yang tidak harus dicetak,
seakan-akan alumni dan hasil yang berbicara ke masyarakat”[19]
Dengan demikian budaya
organisasi Gontor dapat dipahami sebagai budaya yang kuat karena terdapat
keselarasan antara artefak, nilai yang dianut, dan asumsi dasar. Kedisiplinan,
tanggung jawab, adab, kesederhanaan, serta keberhasilan alumni merupakan
artefak yang terlihat di permukaan. Seluruh artefak tersebut bersumber dari
nilai-nilai Panca Jiwa, motto, dan visi pondok sebagai nilai utama.
Perihal ini juga sesuai dengan pernyataan KA
yang merupakan warga tetangga pondok Gontor, beliau menyampaikan:
“Itu santri harus
disiplin mas, kalau sudah waktunya masuk sekolah itu anak pada lari-lari biar
tidak terlambat”[20]
Sementara itu di balik
nilai-nilai tersebut terdapat asumsi dasar yang meyakini bahwa pendidikan
karakter, pengabdian, dan pembentukan pribadi muslim yang utuh merupakan tujuan
utama pendidikan pesantren. Keselarasan ketiga lapisan budaya tersebut menjadi
salah satu faktor yang menjelaskan kemampuan Gontor dalam mempertahankan
eksistensi, memperoleh kepercayaan masyarakat, dan melakukan regenerasi
kepemimpinan secara berkelanjutan.
Temuan penelitian
mengenai nilai inti budaya organisasi Pondok Modern Darussalam Gontor
menunjukkan bahwa keberlangsungan lembaga sangat ditentukan oleh kekuatan
internalisasi nilai yang bersumber dari Panca Jiwa, motto, serta visi dan misi
pondok.
Nilai-nilai tersebut
telah menjadi sistem yang mengatur perilaku kolektif seluruh warga pesantren,
mulai dari kiai, guru, pengurus, hingga santri. Manifestasi nilai tersebut
tampak dalam bentuk kedisiplinan, tanggung jawab, adab, kesederhanaan, serta
pengabdian, yang kemudian diakui oleh masyarakat melalui reputasi alumni dan
kepercayaan sosial terhadap lembaga.
Jika dianalisis
menggunakan perspektif Edgar Schein maka budaya organisasi Gontor dapat dipahami
melalui tiga lapisan yang saling terkait, yaitu artefak, nilai yang dianut, dan
asumsi dasar. Pada level artefak ditemukan budaya organisasi tampak secara
kasat mata dalam bentuk disiplin santri, sistem pendidikan 24 jam, tata tertib
kehidupan pondok.
Hal ini senada dengan
keterangan santri:
“Pondok sangat ketat
dalam kedisiplinan. Semua harus sesuai dengan peraturan yang sudah ditetapkan.
Kalau ada yang melanggar nanti ada hukumannya”[21]
Ini juga sesuai dengan
informasi dari AR yang menyatakan:
“Santri harus mengikuti
jadwal pondok yang sudah ditentukan”[22]
Artefak ini sebagaimana
terlihat dari pernyataan informan SU, AR, dan RE, menunjukkan bahwa perilaku
organisasi telah terinstitusionalisasi dalam kehidupan pesantren.
Pada level nilai yang
dianut menunjukkan bahwa seluruh aktivitas organisasi berlandaskan pada Panca
Jiwa, motto pondok, serta visi dan misi yang telah ditetapkan.[23]
Pernyataan SA yang menegaskan bahwa seluruh pengurus wajib mengikuti haluan
pondok menunjukkan bahwa nilai telah menjadi sistem kolektif yang mengikat
seluruh anggota organisasi. Nilai seperti keikhlasan, kesederhanaan, berdikari,
ukhuwah Islamiyah, dan kebebasan menjadi standar moral dan operasional yang
mengarahkan perilaku organisasi secara konsisten.
Sementara pada level
asumsi dasar budaya organisasi Gontor menunjukkan adanya keyakinan kolektif
bahwa pendidikan tidak hanya berorientasi pada transfer ilmu tetapi terutama
pada pembentukan karakter dan kepribadian. Asumsi ini sudah tidak lagi
diperdebatkan, melainkan diterima sebagai kebenaran bersama yang membentuk cara
berpikir dan bertindak seluruh warga pondok. Dengan demikian keselarasan antara
artefak, nilai, dan asumsi dasar menjelaskan mengapa budaya organisasi Gontor
menjadi kuat dan stabil dalam jangka panjang.
Ibu FA juga
menyampakian bahwa:
“Kelebihan Pondok
Gontor mungkin karena dipercaya kedisiplinannya. Jadi anak-anak itu kalau sudah
peraturannya tidak libur ya tidak boleh pulang ke rumah”[24]
Jika dikaitkan dengan
teori budaya organisasi Charles Handy, pola budaya yang berkembang di Pondok
Modern Darussalam Gontor menunjukkan kecenderungan kuat pada perpaduan antara role
culture dan power culture. Handy
menawarkan sebuah kerangka analisis budaya yang komprehensif dalam perilaku dan
manajemen organisasi.
Berdasarkan
pengalaman pribadinya Handy memberikan pandangan menyeluruh mengenai budaya
organisasi dengan mengelompokkan empat tipe budaya utama, yaitu power, role,
task, dan person. Keempat tipe ini berkaitan dengan asumsi yang
berbeda mengenai dasar kekuasaan dan pengaruh, apa yang memotivasi orang,
bagaimana mereka berpikir dan belajar, serta bagaimana perubahan dapat
dilakukan.[25]
Pola budaya yang
berkembang di Pondok Modern Darussalam Gontor menunjukkan kecenderungan kuat
pada perpaduan antara role culture dan power culture. Kombinasi
kedua tipe budaya tersebut menjadi salah satu faktor penting yang menjelaskan
kemampuan Gontor dalam mempertahankan eksistensi, identitas, serta
keberlanjutan kelembagaannya hingga saat ini.
Dalam perspektif Handy
setiap organisasi pada dasarnya memiliki karakter budaya yang dominan, meskipun
dalam praktiknya tidak selalu berdiri secara tunggal. Sebuah organisasi dapat
menunjukkan perpaduan beberapa tipe budaya sesuai dengan kebutuhan, sejarah
perkembangan, serta karakter kepemimpinannya. Fenomena inilah yang tampak pada
sistem budaya organisasi yang berkembang di Pondok Modern Darussalam Gontor.
Karakter role
culture dalam budaya organisasi Gontor dapat dilihat dari kuatnya sistem,
aturan, struktur organisasi, dan pembagian peran yang diterapkan dalam seluruh
aktivitas pesantren. Dalam teori Handy, role culture merupakan budaya
yang menekankan pentingnya struktur formal, pembagian tugas yang jelas,
prosedur kerja yang baku, serta mekanisme koordinasi yang sistematis.
Hal ini seperti yang
disampaikan AR,
“Santri sudah
dibiasakan untuk aktif dalam kegiatan. Ada kegiatan yang sifatnya pendidikan
untuk kepemimpinan, mulai dari di lingkup kamar, kelas, kegiatan pramuka”[26]
Organisasi dengan
budaya ini tidak bergantung pada individu tertentu, melainkan bertumpu pada
sistem yang telah disepakati dan dijalankan secara konsisten oleh seluruh
anggota organisasi. Keberhasilan organisasi ditentukan oleh kemampuan setiap
individu menjalankan fungsi dan tanggung jawab sesuai dengan perannya
masing-masing.
Karakteristik tersebut
terlihat pada sistem kelembagaan yang telah dibangun secara matang dan
diwariskan secara berkelanjutan dari generasi ke generasi. Seluruh unsur
pesantren memiliki tugas, fungsi, dan kewenangan yang jelas. Pengelolaan
pendidikan, pengasuhan santri, administrasi, keuangan, hingga berbagai unit
usaha pesantren dijalankan melalui struktur organisasi yang teratur.
SU menjelaskan bahwa:
“kepemimpinan yang
diterapkan adalah kepemimpinan structural, semua wajib taat kepada pimpinannya”[27]
Setiap bagian memiliki
pedoman kerja yang jelas sehingga pelaksanaan program tidak bergantung pada
satu orang tertentu. Pola ini mencerminkan karakter role culture yang
menempatkan sistem sebagai instrumen utama dalam menjaga efektivitas
organisasi.
Budaya disiplin yang
menjadi ciri khas Gontor juga memperkuat karakter role culture tersebut.
Disiplin tidak hanya berlaku bagi santri, tetapi juga bagi para guru, pengurus,
dan seluruh elemen pesantren. Kedisiplinan diwujudkan melalui kepatuhan
terhadap jadwal kegiatan, tata tertib pesantren, mekanisme pembelajaran, serta
berbagai aturan kehidupan bersama yang telah ditetapkan.[28]
Kepatuhan terhadap
aturan tersebut tidak semata-mata didasarkan pada pengawasan individu, tetapi
telah menjadi bagian dari budaya organisasi yang dipahami dan diterima oleh
seluruh warga pesantren. Dengan demikian, sistem mampu berjalan secara relatif
stabil meskipun terjadi pergantian pengurus atau pimpinan.
Aspek lain yang menunjukkan
dominasi role culture adalah kuatnya sistem kaderisasi yang diterapkan
di Gontor. Kaderisasi dilakukan secara terencana melalui berbagai jenjang
pendidikan, pelatihan kepemimpinan, penugasan organisasi, dan proses pembiasaan
yang berlangsung dalam kehidupan sehari-hari di pesantren. Setiap santri diberi
kesempatan untuk belajar memimpin, mengelola kegiatan, dan bertanggung jawab
terhadap tugas tertentu.
Melalui mekanisme
tersebut, pesantren tidak hanya menghasilkan lulusan yang memiliki kompetensi
akademik dan keagamaan, tetapi juga calon-calon pemimpin yang memahami budaya
organisasi Gontor secara mendalam. Sistem kaderisasi yang kuat menunjukkan
bahwa keberlangsungan organisasi tidak bergantung pada figur tertentu,
melainkan pada mekanisme reproduksi kepemimpinan yang telah menjadi bagian dari
budaya organisasi.
Dalam konteks Gontor,
unsur power culture tampak pada posisi sentral para pendiri dan pimpinan
pesantren dalam membentuk nilai-nilai dasar organisasi. Sejak awal berdirinya
Gontor dibangun berdasarkan visi dan cita-cita besar Trimurti, yaitu KH Ahmad
Sahal, KH Zainuddin Fananie, dan KH Imam Zarkasyi.[29]
Ketiga tokoh tersebut tidak hanya mendirikan lembaga pendidikan, tetapi juga
merumuskan filosofi, sistem pendidikan, serta nilai-nilai yang menjadi fondasi
budaya organisasi pesantren. Nilai-nilai seperti keikhlasan, kesederhanaan,
berdikari, ukhuwah Islamiyah, dan kebebasan menjadi pedoman utama yang terus
diwariskan hingga saat ini.
Meskipun secara
kelembagaan Gontor telah berkembang menjadi organisasi yang modern dengan
sistem tata kelola yang kompleks, pengaruh nilai-nilai yang diwariskan oleh
para pendiri tetap menjadi sumber legitimasi utama dalam setiap kebijakan
strategis.
Sebagaimana pernyataan
WI,
“Sejak awal Gontor
sangat konsen dengan Pendidikan kepemimpinan. Santri harus bisa memimpin karena
di masa depan mereka akan hidup ditengah-tegah Masyarakat”[30]
Hal ini menunjukkan
bahwa unsur power culture tidak semata-mata diwujudkan dalam bentuk
kekuasaan personal, tetapi lebih pada kekuatan nilai dan otoritas moral yang
melekat pada figur kepemimpinan pesantren. Para pimpinan tidak hanya
menjalankan fungsi administratif tetapi juga berperan sebagai penjaga nilai (guardian
of values) yang memastikan seluruh aktivitas organisasi tetap sejalan
dengan filosofi dasar pesantren.[31]
Kepemimpinan di Gontor
juga memperlihatkan bentuk power culture yang khas. Berbeda dengan
organisasi bisnis yang sering kali memusatkan kekuasaan pada satu individu
secara absolut, kepemimpinan di Gontor dijalankan melalui mekanisme kolektif
yang tetap berlandaskan pada otoritas moral dan kharisma kepemimpinan.
Para pimpinan memiliki
pengaruh besar dalam menentukan arah pengembangan lembaga, namun keputusan yang
diambil tetap mempertimbangkan prinsip musyawarah dan kepentingan pesantren
secara keseluruhan. Dengan demikian, kekuasaan tidak dijalankan secara
otoriter, tetapi berfungsi sebagai sarana untuk menjaga kesinambungan visi dan
identitas organisasi.
Perpaduan antara role
culture dan power culture menjadikan budaya organisasi Gontor
memiliki karakter yang unik. Di satu sisi, sistem organisasi yang kuat
menciptakan stabilitas, keteraturan, dan efisiensi dalam pengelolaan pesantren.
Seluruh aktivitas dapat berjalan secara konsisten karena didukung oleh struktur
organisasi yang jelas, prosedur yang baku, serta mekanisme kaderisasi yang
terencana.
Keberadaan kepemimpinan
yang kuat memastikan bahwa seluruh sistem tersebut tetap berorientasi pada
nilai-nilai dasar yang menjadi identitas pesantren. Sistem tidak berkembang
secara mekanistis saja namun tetap memiliki ruh dan arah yang bersumber dari
visi para pendiri. Kombinasi kedua budaya tersebut juga berkontribusi terhadap
keberlanjutan organisasi pesantren.
Melihat dari perspektif
keberlanjutan organisasi, salah satu tantangan terbesar yang dihadapi lembaga
pendidikan adalah menjaga kesinambungan nilai di tengah perubahan lingkungan
yang terus berlangsung. Banyak organisasi mengalami kemunduran ketika figur
pendirinya tidak lagi hadir atau ketika sistem yang dibangun tidak mampu
beradaptasi terhadap perubahan. Gontor mampu menghindari kedua risiko tersebut
karena memiliki keseimbangan antara kekuatan sistem dan kekuatan nilai.
SA menyatakan bahwa,
“Kiai dan seluruh guru
yang mengajar di Gontor harus menerapkan apa yang diajarkannya melalui
keteladanan. Seolah-olah para guru yang lewat itu adalah pelajaran yang harus
ditiru oleh santri. Jadi Pendidikan tidak hanya pas di kelas tapi juga
keseharian di pesantren”[32]
Sistem yang kuat
memungkinkan pesantren tetap berjalan secara efektif meskipun terjadi
pergantian generasi kepemimpinan.[33]
Pada saat yang sama, otoritas moral yang melekat pada nilai-nilai dasar
pesantren memastikan bahwa perubahan yang terjadi tidak menghilangkan identitas
kelembagaan yang telah dibangun sejak awal. Dengan kata lain, role culture
berfungsi menjaga keberlangsungan operasional organisasi, sedangkan power
culture berfungsi menjaga keberlangsungan ideologi dan nilai-nilai
pesantren.
Dalam perspektif yang
lebih luas budaya organisasi Gontor menunjukkan bahwa keberlanjutan lembaga
pendidikan Islam ditentukan oleh kualitas sistem manajemen organisasi. Selain
itu juga oleh kemampuan menjaga keseimbangan antara struktur organisasi dan
kepemimpinan berbasis nilai. Struktur tanpa nilai dapat melahirkan organisasi
yang kaku dan kehilangan arah, sedangkan kepemimpinan tanpa sistem berpotensi
menciptakan ketergantungan yang tinggi pada figur tertentu. Gontor berhasil
memadukan kedua unsur tersebut sehingga mampu membangun organisasi yang stabil,
adaptif, dan berkelanjutan.
SA menyatakan bahwa,
“Dengan kepemimpinan
kolektif kolegial membuat kepemimpinan di Gontor tetap berjalan meskipun salah
satu pimpinan tidak ada di Pesantren”[34]
Dengan demikian
analisis berdasarkan teori budaya organisasi Charles Handy menunjukkan bahwa
Pondok Modern Darussalam Gontor memiliki karakter budaya yang didominasi oleh
perpaduan role culture dan power culture. Karakter role
culture tercermin dalam kuatnya sistem, struktur organisasi, disiplin,
serta mekanisme kaderisasi yang memungkinkan organisasi berjalan secara efektif
dan berkelanjutan.
SU menyatakan bahwa,
“Faktor istiqomah dalam
menjalankan seluruh kegiatan yang sudah terjadwal, jadwalnya tetap, dan tidak
berubah, itu mewujudkan konsistensi dalam menjaga nilai-nilai pesantren”[35]
Hal ini membuat
kegiatan berjalan dengan efektif dan berkelanjutan. Sementara itu karakter power
culture terlihat pada kuatnya pengaruh kepemimpinan dan otoritas moral
dalam menjaga arah, identitas, dan nilai-nilai dasar pesantren. Perpaduan kedua
tipe budaya tersebut menjadi fondasi penting yang mendukung keberhasilan Gontor
dalam mempertahankan eksistensi dan keberlanjutan kelembagaannya di tengah
dinamika perubahan sosial, pendidikan, dan keagamaan yang terus berkembang.
Dalam perspektif
Competing Values Framework (CVF) yang dikembangkan oleh Robert E. Quinn dan
John Rohrbaugh, budaya organisasi Pondok Modern Darussalam Gontor dapat
dipahami sebagai perpaduan antara hierarchy culture dan clan culture.
Kerangka CVF menjelaskan bahwa budaya organisasi dibentuk oleh dua dimensi
utama, yaitu orientasi internal dan orientasi eksternal, serta dimensi
fleksibilitas dan kontrol.
Kombinasi kedua dimensi
tersebut menghasilkan empat tipe budaya organisasi yaitu clan culture, adhocracy
culture, market culture, dan hierarchy culture.[36]
Dalam konteks Pondok Modern Darussalam Gontor, hasil penelitian menunjukkan
bahwa budaya organisasi lebih dominan berada pada kuadran hierarchy culture
yang diperkuat oleh karakteristik clan culture. Perpaduan kedua tipe
budaya ini menjadi salah satu faktor yang menjelaskan kemampuan Gontor dalam
menjaga stabilitas organisasi sekaligus mempertahankan solidaritas sosial yang
kuat di antara seluruh warga pesantren.
Clan culture dapat diketahui juga
dari pernyataan WI bahwa,
“Pak Yai sering sekali
dalam berbagai kesempatan menyampaikan nasehat kepada santri dengan ungkapan
yang sangat mengayomi. Misalnya jika menegur santri, Pak Yai bilang, Jangan ya
nak.. jangan berbuat yang tidak baik..”[37]
Penggunaan kata juga
sangat berpengaruh terhadap psikologis santri. Ini membuat rasa kekeluargaan
sangat tinggi di lingkungan pesantren. Selain itu karakteristik hierarchy
culture dalam Gontor terlihat dari kuatnya sistem pengelolaan organisasi
yang menekankan keteraturan, disiplin, prosedur, dan pengendalian. Dalam teori
Quinn dan Rohrbaugh, organisasi dengan budaya hierarki menempatkan stabilitas,
efisiensi, dan konsistensi sebagai prioritas utama. Organisasi dikelola melalui
aturan yang jelas, pembagian tugas yang terstruktur, serta mekanisme pengawasan
yang sistematis. Keberhasilan organisasi diukur dari kemampuannya menjaga
ketertiban internal dan memastikan seluruh aktivitas berjalan sesuai dengan
tujuan yang telah ditetapkan.
Karakter tersebut
tampak nyata dalam sistem kehidupan pesantren yang diterapkan di Gontor.
Seluruh aktivitas santri berlangsung dalam kerangka aturan yang jelas dan
terukur. Kehidupan sehari-hari santri diatur melalui jadwal yang ketat mulai
dari bangun tidur, pelaksanaan ibadah, kegiatan belajar mengajar, aktivitas
organisasi, hingga waktu istirahat.[38]
Pola kehidupan yang
terstruktur tersebut menunjukkan bahwa pesantren menerapkan sistem pengelolaan
yang mengutamakan keteraturan dan konsistensi.
FA menyatakan,
“kegiatan sudah ada
jadwalnya. Santri harus mengikuti semua seperti peraturan pesantren”[39]
Melalui pengaturan yang
sistematis, pesantren mampu membentuk budaya disiplin yang menjadi salah satu
ciri khas utama Gontor. Berikut jadwal kegiatan harian santri Gontor:
|
NO |
JAM |
KEGIATAN |
|
1. |
03.30 – 04.10 |
Bangun Pagi dan Pembacaan Al-Qur’an |
|
2. |
04.00 – 04.15 |
Sholat Shubuh |
|
3. |
04.45 – 05.15 |
Muhadatsah Pagi |
|
4. |
05.15 – 05.45 |
Belajar pagi |
|
5. |
06.00 – 07.00 |
MCK dan Sarapan Pagi |
|
6. |
07.30 – 11.45 |
Masuk Kelas |
|
7. |
09.00 – 09.30 |
Istirahat Pertama |
|
8. |
11.00 – 11.45 |
Belajar |
|
9. |
12.00 – 13.00 |
Shalat Dhuhur |
|
10. |
13.00 – 13.45 |
Makan Siang |
|
11. |
14.00 – 14.45 |
Pelajaran Sore |
|
12. |
15.00 – 15.15 |
Shalat Ashar |
|
13. |
15.15 – 15.45 |
Pembacaan Al-Qur’an |
|
14. |
15.45 – 17.00 |
Pembersihan dan MCK |
|
15. |
17.00 – 17.45 |
Pembacaan Al-Qur’an |
|
16. |
17.45 – 18.30 |
Shalat maghrib |
|
17. |
18.15 – 18.30 |
Pembacaan Al-Qur’an Menurut Kamar Masing-masing |
|
18. |
18.30 – 19.30 |
Makan Malam |
|
19. |
19.30 – 19.45 |
Shalat Isya’ |
|
20. |
19.45 – 20.00 |
Membaca Do’a bersama |
|
21. |
20.00 – 21.30 |
Belajar Malam |
|
22. |
21.45 – 22.00 |
Absen Malam |
|
23. |
22.00 – 03.45 |
Istirahat |
Tabel 4.9. Jadwal Kegiatan Harian Santri Pesantren
Gontor[40]
Budaya disiplin
tersebut tidak hanya berlaku bagi santri, tetapi juga bagi para guru, pengurus,
dan seluruh elemen organisasi. Setiap individu dituntut untuk menjalankan tugas
dan tanggung jawab sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. Kepatuhan
terhadap aturan bukan sekadar kewajiban administratif, melainkan telah menjadi
bagian dari budaya organisasi yang tertanam dalam kehidupan pesantren. Kondisi
ini menunjukkan bahwa fungsi kontrol dalam organisasi berjalan secara efektif
dan menjadi mekanisme penting dalam menjaga stabilitas kelembagaan.
Selain itu karakter hierarchy
culture juga terlihat pada adanya struktur organisasi yang jelas dalam
pengelolaan pesantren. Gontor memiliki pembagian tugas dan wewenang yang
terorganisasi dengan baik sehingga setiap unit dapat menjalankan fungsinya
secara optimal. Hal ini diperkuat dengan pernyataan SU bahwa,
“Pandangan Gontor
tentang kepemimpinan adalah bukan jabatan semata melainkan sebuah Amanah yang
didalamnya harus bersungguh-sungguh dan tuntas dalam setiap Amanah tersebut”[41]
Struktur tersebut mencakup
berbagai bidang seperti pendidikan, pengasuhan santri, administrasi, keuangan,
pembangunan, serta unit-unit usaha yang mendukung keberlangsungan pesantren.
Kejelasan struktur organisasi memungkinkan proses koordinasi berjalan lebih
efektif dan mengurangi potensi terjadinya tumpang tindih kewenangan.
Penerapan standar
operasional dalam berbagai kegiatan pesantren semakin memperkuat karakter
budaya hierarki tersebut. Setiap aktivitas memiliki pedoman dan prosedur yang
harus diikuti oleh seluruh anggota organisasi. Prosedur tersebut menjadi
instrumen untuk menjaga kualitas pelaksanaan program sekaligus memastikan bahwa
seluruh kegiatan tetap sejalan dengan visi dan tujuan pesantren. Dalam
perspektif CVF kondisi ini menunjukkan dominasi orientasi kontrol yang menjadi
ciri utama hierarchy culture.
Keberadaan budaya
hierarki di Gontor memiliki kontribusi penting terhadap keberlanjutan
organisasi. Organisasi yang memiliki sistem dan prosedur yang jelas cenderung
lebih mampu mempertahankan stabilitas dalam jangka panjang. Ketergantungan
terhadap individu tertentu dapat diminimalkan karena proses organisasi telah
berjalan berdasarkan mekanisme yang telah dilembagakan.[42]
Dalam konteks pesantren
sistem yang kuat memungkinkan keberlangsungan lembaga tetap terjaga meskipun
terjadi pergantian kepemimpinan atau perubahan lingkungan eksternal. Oleh
karena itu, budaya hierarki menjadi salah satu fondasi penting yang mendukung daya
tahan organisasi pesantren.
Meskipun demikian,
budaya organisasi Gontor tidak dapat dipahami hanya melalui perspektif hierarchy
culture. Hasil penelitian menunjukkan bahwa di balik kuatnya sistem dan
kontrol organisasi terdapat nilai-nilai sosial yang mencerminkan karakteristik clan
culture. Dalam kerangka Quinn dan Rohrbaugh, clan culture merupakan
tipe budaya yang menekankan hubungan kekeluargaan, kebersamaan, partisipasi,
loyalitas, dan pengembangan manusia. Organisasi dipandang sebagai sebuah
keluarga besar yang diikat oleh nilai, komitmen, dan tujuan bersama.
Karakter clan
culture dalam Gontor terlihat dari kuatnya nilai ukhuwah Islamiyah yang
menjadi salah satu prinsip dasar kehidupan pesantren. Ukhuwah tidak hanya
dipahami sebagai konsep normatif, tetapi diwujudkan dalam berbagai bentuk
interaksi sosial sehari-hari. Seluruh warga pesantren didorong untuk membangun
hubungan yang harmonis, saling membantu, dan saling menghormati. Nilai
kebersamaan tersebut menjadi perekat sosial yang memperkuat integrasi
organisasi.
Kehidupan berasrama
yang diterapkan di Gontor turut memperkuat terbentuknya budaya kekeluargaan.
Seluruh santri hidup bersama dalam satu lingkungan yang memungkinkan terjadinya
interaksi intensif selama dua puluh empat jam.
AR menyatakan,
“semua santri hidup
bersamaan ketika di asrama atau pas di kelas. Ya kita biasanya belajar bersama
dan bermain bersama.”[43]
AN pun memberikan
keterangan yang mirip bahwa,
“Disini semua santri
mendapatkan perlakuanyang sama. Yang penting harus taat dengan aturan yang ada”[44]
Situasi tersebut
menciptakan proses sosialisasi yang kuat sehingga nilai-nilai pesantren dapat
ditanamkan secara lebih efektif. Hubungan antar santri tidak hanya bersifat
formal sebagai sesama peserta didik, tetapi berkembang menjadi hubungan
persaudaraan yang berlangsung bahkan setelah mereka meninggalkan pesantren.
Jaringan alumni yang kuat merupakan salah satu bukti keberhasilan pesantren
dalam membangun budaya clan yang berkelanjutan.
Karakter clan
culture juga tercermin dalam hubungan antara kiai, guru, dan santri. Dalam
banyak organisasi formal, hubungan antara pimpinan dan anggota sering kali
dibatasi oleh struktur birokrasi yang kaku. Namun di lingkungan Gontor,
hubungan tersebut berkembang dalam suasana yang lebih personal dan emosional.
Kiai tidak hanya berperan sebagai pemimpin organisasi, tetapi juga sebagai
pendidik, pembimbing, dan figur teladan bagi para santri.[45]
Guru tidak sekadar menjalankan fungsi akademik, melainkan turut terlibat dalam
pembinaan karakter dan kehidupan sehari-hari santri.
Hubungan yang dekat
tersebut menciptakan tingkat kepercayaan yang tinggi di antara seluruh anggota
organisasi. Kepercayaan menjadi modal sosial yang sangat penting dalam menjaga
efektivitas organisasi. Ketika anggota organisasi memiliki rasa memiliki yang
kuat terhadap lembaga, mereka akan lebih mudah menerima aturan, menjalankan
tugas, dan berkontribusi terhadap pencapaian tujuan bersama. Dengan demikian,
budaya clan berfungsi sebagai mekanisme integrasi sosial yang melengkapi fungsi
kontrol yang dijalankan oleh budaya hierarki.
SA menyatakan bahwa,
“Santri melihat
keseharian guru dan Pak Yai di lingkungan pesantren, sehingga mereka tidak
hanya belajar teori namun juga belajar dari melihat para seniornya” [46]
Nilai keikhlasan yang
menjadi salah satu panca jiwa Gontor juga memperkuat karakter clan culture.
Keikhlasan mendorong seluruh warga pesantren untuk melaksanakan tugas dan
tanggung jawab bukan semata-mata karena imbalan material, tetapi sebagai bentuk
pengabdian kepada agama, masyarakat, dan lembaga. Nilai tersebut menciptakan
ikatan emosional yang kuat antara individu dan organisasi sehingga loyalitas
terhadap pesantren dapat dipertahankan dalam jangka panjang. Dalam perspektif
CVF loyalitas dan komitmen merupakan indikator penting yang menunjukkan kuatnya
budaya clan dalam suatu organisasi.[47]
Kombinasi antara hierarchy
culture dan clan culture menghasilkan pola budaya organisasi yang
unik dan seimbang. Di satu sisi, budaya hierarki memberikan fondasi berupa
keteraturan, disiplin, dan stabilitas organisasi. Sistem yang kuat memastikan
bahwa seluruh aktivitas berjalan secara efektif dan konsisten sesuai dengan
tujuan kelembagaan. Di sisi lain, budaya clan menghadirkan suasana
kekeluargaan, solidaritas, dan kohesi sosial yang memperkuat keterikatan
emosional seluruh anggota organisasi terhadap pesantren.
Keseimbangan tersebut
menjadi salah satu faktor yang menjelaskan keberhasilan Gontor dalam
mempertahankan eksistensinya selama puluhan tahun. Organisasi yang hanya
mengandalkan budaya hierarki berpotensi menjadi terlalu birokratis dan
kehilangan kedekatan sosial dengan anggotanya. Sebaliknya organisasi yang hanya
mengandalkan budaya clan sering kali menghadapi kesulitan dalam menjaga
disiplin dan efektivitas kerja. Gontor mampu mengintegrasikan kedua karakter
tersebut sehingga menghasilkan organisasi yang tidak hanya tertib secara
administratif tetapi juga kuat secara sosial dan kultural.[48]
Dalam konteks
keberlanjutan pesantren, perpaduan antara budaya hierarki dan budaya clan
memiliki implikasi yang sangat signifikan. Budaya hierarki mendukung
keberlanjutan struktural melalui sistem organisasi yang jelas, mekanisme
kaderisasi yang teratur, serta tata kelola yang konsisten.[49]
Sementara itu, budaya clan mendukung keberlanjutan sosial melalui penguatan
nilai-nilai kebersamaan, loyalitas, dan identitas kolektif. Kedua aspek
tersebut saling melengkapi dalam menjaga kesinambungan lembaga dari satu
generasi ke generasi berikutnya.
Lebih jauh lagi
kombinasi kedua budaya tersebut memungkinkan Gontor menghadapi berbagai
perubahan sosial tanpa kehilangan identitas dasarnya. Sistem organisasi yang
kuat memberikan kemampuan adaptasi terhadap tantangan eksternal, sedangkan
kohesi sosial yang tinggi menjaga agar perubahan tidak mengikis nilai-nilai
fundamental pesantren. Dengan demikian, budaya organisasi Gontor tidak hanya
berfungsi sebagai instrumen pengelolaan internal, tetapi juga sebagai mekanisme
strategis dalam menjaga keberlanjutan kelembagaan.
Berdasarkan analisis
menggunakan Competing Values Framework, dapat disimpulkan bahwa budaya
organisasi Pondok Modern Darussalam Gontor menunjukkan dominasi hierarchy
culture yang dipadukan dengan karakteristik clan culture. Unsur
hierarki tercermin melalui sistem disiplin yang ketat, struktur organisasi yang
jelas, pengelolaan yang teratur, serta standar operasional yang konsisten.
Sementara itu, unsur clan tampak pada kuatnya nilai kekeluargaan, ukhuwah
Islamiyah, loyalitas, dan hubungan emosional antara kiai, guru, dan santri.
Perpaduan kedua budaya tersebut menghasilkan organisasi yang stabil secara
sistem, kuat secara sosial, serta mampu mempertahankan keberlanjutannya dalam
menghadapi berbagai dinamika perubahan zaman.
Lebih lanjut jika
dianalisis menggunakan perspektif Geert Hofstede Dimana teori tersebut merupakan salah satu kerangka kerja paling
berpengaruh dalam memahami perbedaan budaya, khususnya dalam konteks organisasi
dan manajemen sumber daya manusia.[50]
Teori
budaya nasional yang dikembangkan oleh Geert Hofstede menjelaskan bahwa budaya
merupakan program mental kolektif yang membedakan satu kelompok dengan kelompok
lainnya dan sangat berpengaruh dalam membentuk perilaku organisasi. Salah satu
dimensi utamanya adalah individualism versus collectivism, yang
menunjukkan sejauh mana individu menekankan kepentingan pribadi atau lebih
mengutamakan kepentingan kelompok. Dalam budaya yang bersifat kolektif,
individu cenderung memiliki loyalitas yang kuat terhadap kelompok, menjunjung
tinggi kerja sama, serta menempatkan kepentingan bersama di atas kepentingan
pribadi.[51]
Budaya organisasi
Gontor memperlihatkan karakteristik tinggi pada dimensi collectivism di
mana kepentingan kelompok lebih diutamakan dibandingkan kepentingan individu.
Hal ini tercermin dalam kuatnya solidaritas antar santri, jaringan alumni yang
solid, serta orientasi kolektif dalam membangun reputasi lembaga. Selain itu
dimensi high power distance juga terlihat dari struktur kepemimpinan
yang menempatkan kiai sebagai figur sentral yang dihormati dan menjadi sumber
legitimasi nilai. Sementara itu juga terlihat sistem aturan yang ketat dan
terstruktur yang bertujuan menciptakan keteraturan dalam kehidupan pesantren.
Lebih lanjut, apabila
temuan penelitian dianalisis menggunakan perspektif budaya yang dikembangkan
oleh Geert Hofstede, budaya organisasi Pondok Modern Darussalam Gontor
memperlihatkan sejumlah karakteristik yang khas dan relevan dengan
dimensi-dimensi budaya yang dikemukakan Hofstede.
Dimensi pertama yang
sangat menonjol dalam budaya organisasi Gontor adalah collectivism atau
kolektivisme. Dalam teori Hofstede, dimensi individualism versus
collectivism menjelaskan sejauh mana individu memandang dirinya sebagai
bagian dari kelompok atau sebagai pribadi yang berdiri secara mandiri.
Budaya individualistik
menempatkan kepentingan pribadi sebagai prioritas utama, sedangkan budaya
kolektivistik menekankan kepentingan kelompok, solidaritas sosial, loyalitas,
dan tanggung jawab bersama. Organisasi yang memiliki tingkat kolektivisme tinggi
umumnya menempatkan keberhasilan kelompok di atas pencapaian individu serta
mendorong anggota untuk mengembangkan rasa memiliki terhadap organisasi.
Karakter kolektivisme
tersebut terlihat sangat kuat dalam kehidupan pesantren Gontor. Sejak awal
memasuki lingkungan pesantren, santri dibentuk untuk mengembangkan identitas
kolektif sebagai bagian dari komunitas besar yang memiliki tujuan, nilai, dan
cita-cita yang sama.[52]
Kehidupan berasrama yang berlangsung selama dua puluh empat jam menciptakan
ruang interaksi sosial yang intensif sehingga mendorong terbentuknya
solidaritas. Santri belajar hidup bersama, berbagi pengalaman, menghadapi
tantangan Bersama.
AN memberikan
keterangan bahwa,
“Santri dari bangun
tidur sampai tidur lagi selalu bersama-sama”[53]
AR pun menyatakan hal
yang serupa,
“Sepanjang hari
kegiatan sudah dijadwal dan dikerjakan Bersama dengan santri yang lainnya”[54]
Budaya kolektivisme
juga tercermin dalam berbagai kegiatan organisasi yang menjadi bagian dari
sistem pendidikan Gontor. Berbagai aktivitas kepemimpinan, organisasi santri,
kegiatan ekstrakurikuler, hingga program pengabdian dirancang untuk menanamkan
semangat kerja sama dan tanggung jawab kolektif. Santri didorong untuk bekerja
dalam tim, menyelesaikan tugas bersama.
Kuatnya budaya
kolektivisme juga tampak pada hubungan antaralumni Gontor. Salah satu
karakteristik yang sering dikaitkan dengan keberhasilan pesantren ini adalah
keberadaan jaringan alumni yang luas dan solid. Alumni tidak hanya
mempertahankan hubungan emosional setelah menyelesaikan pendidikan, tetapi juga
membangun berbagai bentuk kerja sama dalam bidang pendidikan, dakwah, sosial,
ekonomi, maupun pengembangan masyarakat.
WI memberikan informasi
bahwa,
“Para alumni gontor
masih tetap terjaga meskipun mereka sudah tidak dalam satu pesantren yang sama,
bahkan ada wadah untuk ikatan alumni.”[55]
Jaringan tersebut
menunjukkan bahwa identitas sebagai bagian dari keluarga besar Gontor tetap
melekat meskipun individu telah berada di lingkungan sosial yang berbeda. Dalam
perspektif Hofstede, fenomena ini merupakan salah satu indikator kuat dari
budaya kolektivistik karena loyalitas terhadap kelompok tetap dipertahankan
dalam jangka panjang.
Orientasi kolektif juga
terlihat dalam upaya menjaga nama baik dan reputasi lembaga. Seluruh warga
pesantren, baik santri, guru, maupun alumni, memiliki kesadaran bahwa perilaku
individu dapat memengaruhi citra organisasi secara keseluruhan.
Oleh karena itu setiap
anggota didorong untuk menjaga etika, disiplin, dan tanggung jawab sebagai
representasi nilai-nilai pesantren.[56]
Reputasi lembaga tidak dipandang sebagai milik kelompok tertentu, tetapi
sebagai hasil dari kontribusi bersama seluruh warga pesantren. Kesadaran
kolektif semacam ini menjadi modal sosial yang sangat penting dalam menjaga
keberlangsungan dan kredibilitas lembaga.
Selain dimensi
kolektivisme, budaya organisasi Gontor juga memperlihatkan karakteristik yang
kuat pada dimensi power distance atau jarak kekuasaan. Menurut Hofstede,
power distance menunjukkan sejauh mana anggota organisasi menerima
distribusi kekuasaan yang tidak merata. Dalam budaya dengan tingkat power
distance tinggi, keberadaan hierarki dipandang sebagai sesuatu yang wajar
dan sah. Pemimpin memperoleh penghormatan yang tinggi, keputusan strategis
cenderung berasal dari tingkat atas, dan anggota organisasi menerima perbedaan
status sebagai bagian dari kehidupan sosial yang normal.
Dalam konteks Gontor,
dimensi high power distance terlihat dari posisi sentral kiai dan
pimpinan pesantren dalam struktur budaya organisasi. Kiai tidak hanya berfungsi
sebagai pemimpin administratif, tetapi juga sebagai figur moral, pendidik,
sekaligus simbol identitas pesantren. Kehadiran kiai menjadi sumber inspirasi,
panutan perilaku, serta rujukan utama dalam berbagai persoalan yang dihadapi
oleh warga pesantren. Penghormatan terhadap kiai tidak semata-mata didasarkan
pada posisi formal, tetapi juga karena otoritas keilmuan, pengalaman,
keteladanan, dan legitimasi moral yang dimiliki.
Penghormatan yang
tinggi terhadap kiai tercermin dalam berbagai aspek kehidupan pesantren. Santri
diajarkan untuk menghormati guru dan pemimpin sebagai bagian dari adab dalam
menuntut ilmu.
AR memberikan
keterangan,
“Santri selalu
diajarkan untuk menghormati siapapun yang berusia lebih tua apalagi kepada para
guru”[57]
SO juga menjelaskan,
“Santri Gontor
sopan-sopan tapis ama pondok itu dilarang terlalu berbaur dengan warga kampung”[58]
FA turut serta memberi
informasi bahwa,
“harus selalu hormat
kepada orang lain, bahkan terhadap teman juga harus menghormati, apalagi kalau
kepada guru dan orang tua”[59]
Nilai penghormatan
tersebut diwujudkan dalam kepatuhan terhadap arahan, nasihat, dan kebijakan
yang diberikan oleh pimpinan pesantren. Dalam perspektif Hofstede, kondisi ini
menunjukkan penerimaan terhadap struktur hierarki yang menjadi ciri khas budaya
dengan tingkat power distance tinggi.
Kepemimpinan yang
berkembang lebih banyak didasarkan pada legitimasi nilai dan keteladanan
daripada penggunaan kekuasaan secara kolektif.[60]
Kiai memperoleh penghormatan karena dianggap mampu merepresentasikan
nilai-nilai luhur pesantren dan menjadi teladan dalam kehidupan sehari-hari.
Dengan demikian hubungan antara pemimpin dan anggota organisasi memiliki
dimensi moral dan spiritual yang kuat.
Keberadaan struktur
hierarki yang jelas juga terlihat dalam hubungan antara pimpinan, guru,
pengurus, dan santri. Setiap posisi memiliki tugas, kewenangan, dan tanggung
jawab yang telah ditetapkan secara jelas. Struktur tersebut menciptakan
mekanisme koordinasi yang efektif sehingga seluruh aktivitas organisasi dapat
berjalan secara teratur.
SU menjelaskan,
“Kebiasaan yang
diajarkan adalah siapa mengerjakan apa dan bertanggungjawab kepada siapa”[61]
Dengan demikian dalam
budaya dengan tingkat power distance tinggi, keberadaan struktur seperti
ini membantu menjaga stabilitas organisasi sekaligus memperjelas alur
komunikasi dan pengambilan keputusan.
Dimensi berikutnya yang
dapat digunakan untuk memahami budaya organisasi Gontor adalah uncertainty
avoidance atau penghindaran terhadap ketidakpastian. Menurut Hofstede,
dimensi ini menunjukkan sejauh mana anggota organisasi merasa nyaman atau tidak
nyaman terhadap situasi yang tidak pasti. Organisasi dengan tingkat uncertainty
avoidance yang tinggi cenderung mengembangkan aturan, prosedur, dan
mekanisme pengendalian yang jelas untuk mengurangi ambiguitas dan menciptakan
kepastian dalam pelaksanaan aktivitas organisasi.
Karakteristik tersebut
tampak dalam sistem kehidupan pesantren yang sangat terstruktur. Berbagai aspek
kehidupan santri diatur melalui jadwal, tata tertib, dan prosedur yang rinci.
Mulai dari waktu bangun tidur, pelaksanaan ibadah, kegiatan belajar, aktivitas
organisasi, hingga waktu istirahat telah diatur secara sistematis. Pengaturan
tersebut bertujuan menciptakan keteraturan, disiplin dalam kehidupan
sehari-hari.
Keberadaan berbagai
aturan dan tata tertib juga berfungsi sebagai sarana internalisasi budaya
organisasi.[62]
Aturan digunakan sebagai media pendidikan karakter. Melalui pembiasaan yang
dilakukan secara terus-menerus, santri belajar menghargai waktu, mematuhi
ketentuan bersama, serta mengembangkan tanggung jawab. Dalam perspektif
Hofstede, mekanisme semacam ini menunjukkan adanya kecenderungan untuk
mengurangi ketidakpastian melalui penciptaan sistem yang jelas dan dapat
diprediksi.
AN memberikan
keterangan,
“Semua kegiatan sudah
dijadwal dan seluruh santri harus mengikuti jadwalnya. Kegiatan sudah disusun
untuk setahun penuh”[63]
Dengan demikian budaya
organisasi Gontor juga memperlihatkan kecenderungan pada dimensi long term orientation
atau orientasi jangka panjang. Hofstede menjelaskan bahwa masyarakat atau
organisasi yang memiliki orientasi jangka panjang cenderung menekankan
ketekunan, perencanaan masa depan, investasi pada sumber daya manusia.[64]
Selain itu juga kemampuan beradaptasi untuk mencapai tujuan jangka panjang.
Karakteristik ini sangat terlihat dalam sistem kaderisasi yang diterapkan di
Gontor.
Pesantren tidak hanya
berfokus pada pencapaian hasil pendidikan dalam jangka pendek, tetapi juga
membangun sistem yang dirancang untuk menjamin keberlanjutan lembaga dalam
jangka panjang. Berbagai program kaderisasi, pengembangan guru, pembentukan
kepemimpinan santri, hingga penguatan jaringan alumni merupakan bentuk
investasi kelembagaan yang hasilnya baru akan terlihat dalam kurun waktu yang
panjang. Orientasi semacam ini menunjukkan bahwa budaya organisasi Gontor
mempertimbangkan masa depan lembaga dan generasi penerusnya.
RE menjelaskan bahwa,
“Kepemimpinan santri
dipersiapkan melalui berbagai kegiatan organsiasi santri”[65]
Apabila seluruh dimensi
tersebut dianalisis secara terpadu, terlihat bahwa budaya organisasi Gontor
dibangun di atas kombinasi antara kolektivisme yang kuat, penghormatan terhadap
hierarki, kecenderungan menciptakan keteraturan melalui sistem yang jelas,
serta orientasi jangka panjang terhadap pengembangan organisasi.
Dengan demikian
analisis berdasarkan perspektif Geert Hofstede menunjukkan bahwa budaya
organisasi Pondok Modern Darussalam Gontor memiliki karakteristik kolektivistik
yang kuat, tingkat power distance yang tinggi, kecenderungan uncertainty
avoidance yang relatif besar, serta orientasi jangka panjang yang menonjol.
Karakteristik tersebut tercermin dalam solidaritas antar santri, kuatnya
jaringan alumni, penghormatan terhadap kiai, serta sistem aturan yang
terstruktur dan berkelanjutan.
Keseluruhan dimensi
tersebut menjadi elemen penting yang mendukung keberhasilan Gontor dalam
membangun organisasi yang stabil, memiliki identitas yang kuat, serta mampu
mempertahankan keberlanjutannya di tengah berbagai perubahan sosial dan
pendidikan yang terus berkembang. Sementara itu apabila dianalisis menggunakan
perspektif budaya organisasi yang dikembangkan oleh Terrence E. Deal dan Allan
A. Kennedy, Pondok Modern Darussalam Gontor dapat dikategorikan sebagai
organisasi yang memiliki strong culture atau budaya organisasi yang
kuat.
Menurut
Terrence E. Deal dan Allan A. Kennedy, budaya organisasi merupakan sistem
nilai, keyakinan, ritual, dan simbol yang membentuk cara anggota organisasi
berpikir dan bertindak. Salah satu konsep utama dalam teori ini adalah strong
culture, yaitu kondisi ketika nilai-nilai inti organisasi tertanam secara
kuat, dianut secara luas, dan secara konsisten memengaruhi perilaku seluruh
anggota organisasi.
Budaya
yang kuat ditandai oleh adanya keselarasan nilai, loyalitas anggota, serta
keberadaan elemen budaya seperti ritual, figur teladan (heroes), dan
keyakinan bersama yang berfungsi memperkuat identitas serta kohesi organisasi.
Dalam perspektif ini, organisasi dengan strong culture memiliki
stabilitas dan arah yang jelas karena seluruh anggotanya bergerak berdasarkan
nilai yang sama.[66]
Dalam pandangan Deal
dan Kennedy budaya organisasi merupakan sistem nilai, keyakinan, simbol,
ritual, serta pola perilaku yang dipahami dan dijalankan bersama oleh seluruh
anggota organisasi. Budaya yang kuat ditandai oleh tingginya tingkat kesamaan
pemahaman terhadap nilai-nilai organisasi, kuatnya komitmen anggota terhadap
tujuan bersama, serta konsistensi perilaku yang mencerminkan nilai-nilai
tersebut dalam kehidupan sehari-hari. Semakin kuat budaya yang dimiliki suatu
organisasi, semakin besar kemampuannya dalam membentuk perilaku anggota,
menciptakan identitas kolektif, serta menjaga keberlangsungan organisasi dalam
jangka panjang.
Dalam konteks Pondok
Modern Darussalam Gontor, karakteristik strong culture terlihat secara
nyata melalui keberadaan nilai-nilai inti. Nilai-nilai tersebut menjadi fondasi
utama yang mengarahkan berbagai aktivitas pendidikan, pengelolaan organisasi,
serta pola interaksi sosial yang berkembang dalam kehidupan pesantren. Berbeda
dengan organisasi yang hanya menjadikan nilai sebagai slogan formal, di Gontor
nilai-nilai tersebut telah menjadi bagian integral dari kehidupan sehari-hari
sehingga membentuk identitas kelembagaan yang khas.
SA menyampaikan,
“Gontor fokus untuk
mendidik santri melaluio program Kulliyatul Muallimin. Diharapkan santri jika
lulus bisa melanjutkan kegiatan belajar mengajar”[67]
Salah satu indikator
utama budaya organisasi yang kuat menurut Deal dan Kennedy adalah adanya
seperangkat nilai inti (core values) yang dipahami dan diyakini bersama
oleh seluruh anggota organisasi. Dalam Gontor, nilai inti tersebut tercermin
dalam Panca Jiwa Pondok yang terdiri atas keikhlasan, kesederhanaan, berdikari,
ukhuwah Islamiyah, dan kebebasan.
Kelima nilai tersebut
bukan sekadar konsep normatif yang diajarkan dalam ruang kelas, melainkan
menjadi prinsip dasar yang menjiwai seluruh aspek kehidupan pesantren.[68]
Nilai-nilai tersebut berfungsi sebagai pedoman dalam berpikir, bersikap, dan
bertindak bagi santri, guru, pengurus, maupun pimpinan pesantren.
Nilai keikhlasan,
misalnya, menjadi landasan penting dalam membangun semangat pengabdian di
lingkungan pesantren. Berbagai aktivitas pendidikan, pembinaan, dan pelayanan
dilakukan dengan orientasi ibadah dan pengabdian, bukan semata-mata didorong
oleh kepentingan material. Nilai ini membentuk karakter organisasi yang
menempatkan dedikasi dan komitmen sebagai bagian penting dari budaya kerja.
Dalam perspektif Deal dan Kennedy, nilai yang diyakini secara kolektif dan
diwujudkan secara konsisten seperti ini merupakan ciri utama organisasi yang
memiliki budaya kuat.
Demikian pula dengan
nilai kesederhanaan yang menjadi salah satu identitas khas Gontor.
Kesederhanaan tidak dimaknai sebagai keterbatasan atau kemiskinan, tetapi
sebagai sikap hidup yang menekankan efisiensi, pengendalian diri, serta
kemampuan menempatkan kebutuhan di atas keinginan. Nilai tersebut tercermin
dalam pola kehidupan santri, gaya kepemimpinan, maupun pengelolaan berbagai
aktivitas pesantren. Konsistensi penerapan nilai kesederhanaan dalam berbagai
aspek kehidupan menunjukkan bahwa budaya organisasi telah berfungsi sebagai
mekanisme pengendali perilaku yang efektif.
Selain keberadaan nilai
inti yang kuat, Deal dan Kennedy menekankan pentingnya simbol-simbol organisasi
dalam memperkuat budaya. Simbol berfungsi sebagai representasi konkret dari
nilai dan identitas organisasi sehingga memudahkan proses internalisasi budaya
kepada anggota. Dalam konteks Gontor, berbagai simbol organisasi memiliki peran
penting dalam memperkuat identitas kelembagaan dan membangun rasa memiliki di
kalangan warga pesantren.
Simbol-simbol tersebut
dapat berupa slogan, moto, lambang, tradisi, hingga berbagai bentuk ritual yang
terus dipelihara dan diwariskan dari generasi ke generasi. Moto pondok yang
terkenal, seperti “berbudi tinggi, berbadan sehat, berpengetahuan luas, dan
berpikiran bebas”, bukan sekadar rangkaian kata yang dipasang di lingkungan
pesantren, melainkan menjadi orientasi pendidikan yang terus ditanamkan kepada
para santri. Demikian pula berbagai semboyan yang berkembang di lingkungan
pesantren berfungsi sebagai media internalisasi nilai yang memperkuat budaya
organisasi.
Selain simbol verbal,
terdapat pula simbol-simbol perilaku yang menjadi bagian dari kehidupan
sehari-hari pesantren. Cara berpakaian, tata cara berinteraksi dengan guru,
kebiasaan hidup bersama di asrama, pola disiplin waktu, serta berbagai tradisi
yang dijalankan secara kolektif merupakan simbol budaya yang memperkuat
identitas organisasi. Simbol-simbol tersebut menciptakan pengalaman sosial yang
sama bagi seluruh anggota sehingga memperkuat rasa kebersamaan dan loyalitas
terhadap lembaga.
Menurut Deal dan
Kennedy, budaya organisasi yang kuat juga ditandai oleh keberadaan ritual dan
seremoni yang berfungsi memperkuat nilai-nilai organisasi.[69]
Ritual merupakan aktivitas yang dilakukan secara berulang dan memiliki makna
simbolik bagi anggota organisasi. Dalam lingkungan Gontor, berbagai kegiatan
rutin yang dilaksanakan secara terjadwal dapat dipahami sebagai bentuk ritual
budaya organisasi yang berfungsi menanamkan nilai-nilai tertentu kepada para
santri.[70]
Kegiatan seperti apel,
pertemuan organisasi, kegiatan pengasuhan, peringatan hari-hari penting
pesantren, hingga berbagai acara pendidikan dan kepemimpinan memiliki fungsi
yang lebih luas daripada sekadar aktivitas administratif. Melalui kegiatan
tersebut, nilai-nilai kedisiplinan, tanggung jawab, kebersamaan, dan loyalitas
terus direproduksi dan diwariskan kepada generasi berikutnya. Ritual-ritual
tersebut menjadi sarana yang efektif untuk menjaga kontinuitas budaya
organisasi sekaligus memperkuat identitas kolektif warga pesantren.
Kekuatan budaya
organisasi Gontor juga terlihat dari tingginya konsistensi perilaku anggota
organisasi dalam jangka panjang. Deal dan Kennedy menjelaskan bahwa budaya yang
kuat akan menghasilkan kesamaan pola perilaku di antara anggota organisasi
karena nilai-nilai yang dianut telah menjadi pedoman bersama dalam bertindak.
Dalam organisasi yang memiliki budaya lemah, perilaku anggota cenderung beragam
dan tidak memiliki arah yang jelas. Sebaliknya, dalam organisasi yang memiliki
budaya kuat, anggota menunjukkan pola perilaku yang relatif seragam karena
dipengaruhi oleh sistem nilai yang sama.
Fenomena tersebut
terlihat jelas dalam kehidupan Gontor. Kedisiplinan, tanggung jawab, semangat
pengabdian, serta sikap hidup sederhana dapat ditemukan secara konsisten pada
berbagai generasi santri dan alumni. Meskipun berasal dari latar belakang
sosial, budaya, dan daerah yang berbeda, para santri mengalami proses
pembentukan karakter yang relatif sama selama berada di lingkungan pesantren.[71]
Hasilnya adalah munculnya pola perilaku yang mencerminkan identitas khas Gontor
dan tetap dapat dikenali bahkan setelah mereka meninggalkan pesantren.
Hal ini juga seperti
keterangan dari FI,
“Santri gontor meskipun
beda Angkatan, lalu bertemu maka mereka seperti memiliki kesamaan karena
sama-sama pernah belajar kedisiplinan di Gontor” [72]
Dalam perspektif budaya
organisasi, konsistensi perilaku tersebut menunjukkan keberhasilan proses
internalisasi nilai. Nilai-nilai organisasi tidak hanya berhenti pada tingkat
pemahaman kognitif, tetapi telah menjadi bagian dari kesadaran individu yang memengaruhi
cara berpikir dan bertindak. Oleh karena itu, budaya organisasi berfungsi
sebagai mekanisme kontrol sosial yang lebih efektif dibandingkan pengawasan
formal semata. Anggota organisasi bertindak sesuai dengan nilai yang dianut
karena meyakini nilai tersebut sebagai sesuatu yang benar dan penting.
Aspek lain yang sangat
menarik dalam konteks Gontor adalah mekanisme reproduksi budaya melalui
jaringan alumni. Deal dan Kennedy menjelaskan bahwa budaya organisasi yang kuat
memiliki kemampuan untuk mereproduksi dirinya sendiri melalui berbagai mekanisme
sosial yang memungkinkan nilai-nilai organisasi tetap hidup meskipun terjadi
pergantian anggota. Dalam hal ini, alumni memiliki peran yang sangat strategis
sebagai agen reproduksi budaya organisasi.
Temuan penelitian
menunjukkan bahwa alumni Gontor tidak hanya berfungsi sebagai lulusan yang
pernah menempuh pendidikan di pesantren, tetapi juga sebagai representasi hidup
dari nilai-nilai yang diajarkan oleh lembaga. Pernyataan informan SU yang
menyebut alumni sebagai
“dengan
hasil yang dilihat oleh masyarakat, sehingga hal tersebut menjadi brosur yang
tidak harus dicetak, seakan-akan alumni dan hasil yang berbicara ke masyarakat”.[73]
“brosur hidup” menggambarkan
secara jelas bagaimana budaya organisasi direpresentasikan melalui perilaku dan
kiprah alumni di tengah masyarakat. Istilah tersebut menunjukkan bahwa
masyarakat sering kali menilai kualitas sebuah pesantren bukan hanya dari
fasilitas atau program yang dimilikinya, tetapi dari karakter dan kontribusi
para alumninya.
Ini juga seperti
informasi dari SO yang menyatakan bahwa,
“Anak gontor dikenal
dengan kedisiplinannya. Biasanya pondok lain tidak sedisiplin yang ada di sini.
Disini ketat, santri juga tidak boleh main kemana-mana, hanya boleh di area
pondok”[74]
Alumni yang berhasil
menerapkan nilai-nilai pesantren dalam kehidupan sosialnya secara tidak
langsung menjadi media promosi budaya organisasi yang paling efektif. Mereka
membawa identitas Gontor ke berbagai bidang kehidupan, baik sebagai pendidik,
ulama, pemimpin masyarakat, birokrat, akademisi, maupun profesional di berbagai
sektor.[75]
Melalui peran tersebut alumni tidak hanya memperluas pengaruh sosial pesantren,
tetapi juga memperkuat legitimasi budaya organisasi di mata masyarakat.
Keberhasilan alumni
dalam berbagai bidang turut menciptakan kepercayaan publik terhadap kualitas
pendidikan dan sistem pembinaan yang diterapkan di Gontor. Semakin banyak
alumni yang menunjukkan integritas, kompetensi, dan komitmen terhadap
nilai-nilai yang diajarkan pesantren, semakin kuat pula citra positif lembaga
di tengah masyarakat.
Kondisi ini menunjukkan
bahwa budaya organisasi tidak berhenti di dalam lingkungan pesantren, tetapi terus
hidup dan berkembang melalui jaringan sosial yang dibangun oleh para alumninya.
Dalam konteks keberlanjutan organisasi, keberadaan alumni sebagai agen
reproduksi budaya memiliki arti yang sangat strategis.
Budaya organisasi
tentang alumni di Gontor sebagaimana pernyataan SU,
“kaderisasi yang dilakukan adalah alumni yang
mewakafkan dirinya selama-lamanya mengabdi di Gontor, diwujudkan dengan
menandatangani surat khusus yang menjadi pengikat antara ia dan Gontor”[76]
Alumni berperan sebagai
penghubung antara pesantren dan masyarakat sekaligus menjadi sarana pewarisan
nilai yang melampaui batas-batas kelembagaan formal. Mereka membantu menjaga
relevansi pesantren di tengah perubahan sosial sekaligus memperluas pengaruh
budaya organisasi ke berbagai ruang kehidupan masyarakat. Dengan demikian,
proses reproduksi budaya berlangsung secara internal melalui pendidikan santri
dan secara eksternal melalui kontribusi alumni.
Berdasarkan analisis
menggunakan teori Terrence E. Deal dan Allan A. Kennedy, dapat dinyatakan bahwa
Pondok Modern Darussalam Gontor merupakan organisasi yang memiliki strong
culture dengan tingkat internalisasi nilai yang sangat tinggi.[77]
Kekuatan budaya tersebut terlihat pada keberadaan nilai inti yang kokoh,
simbol-simbol organisasi yang jelas, ritual yang berlangsung secara
berkesinambungan, serta konsistensi perilaku anggota organisasi dalam jangka
panjang.
Nilai-nilai seperti
kedisiplinan, tanggung jawab, keikhlasan, dan kesederhanaan tidak hanya
diajarkan sebagai konsep pendidikan, tetapi telah menjadi identitas organisasi
yang hidup dalam praktik keseharian. Kekuatan budaya ini semakin diperkuat oleh
jaringan alumni yang berfungsi sebagai brosur hidup dan menjadi agen reproduksi
budaya organisasi di tengah masyarakat.
Melalui mekanisme tersebut, budaya organisasi
Gontor tidak hanya mampu mempertahankan stabilitas internal, tetapi juga
memperluas legitimasi sosial dan mendukung keberlanjutan lembaga dalam jangka
panjang. Dengan demikian jika seluruh temuan empiris tersebut dipetakan dalam
kerangka teori budaya organisasi maka dapat disimpulkan bahwa Pondok Modern
Darussalam Gontor merupakan contoh organisasi dengan budaya yang sangat kuat,
terintegrasi, dan berlapis.
Keselarasan antara
artefak, nilai, dan asumsi dasar (Schein), kombinasi struktur kekuasaan dan
peran (Handy), keseimbangan dimensi CVF, karakteristik budaya kolektif
(Hofstede), serta kekuatan budaya organisasi (Deal & Kennedy), menjelaskan
mengapa Gontor mampu mempertahankan eksistensi dan keberlanjutan kelembagaan
secara lintas generasi.
Pondok Modern
Darussalam Gontor merupakan organisasi dengan budaya yang kuat, terintegrasi,
dan berlapis, yang terbentuk dari internalisasi nilai-nilai Panca Jiwa, motto,
serta visi-misi pondok, dan terwujud dalam praktik kehidupan sehari-hari
melalui disiplin, adab, kesederhanaan, tanggung jawab, serta pengabdian.[78]
Sebagaimana disampaikan
oleh AR,
“Setiap hari santri
diajarkan untuk hidup disiplin. Mereka mengerjakan sesuatu sesuai dengan jadwal
kegiatan”[79]
Berdasarkan berbagai
perspektif teori budaya organisasi Gontor menunjukkan konsistensi pola yang
saling menguatkan. Dalam kerangka Edgar Schein budaya organisasi Gontor
memperlihatkan keselarasan antara artefak, nilai yang dianut, dan asumsi dasar,
di mana seluruh praktik kehidupan pesantren mencerminkan keyakinan kolektif
bahwa pendidikan berorientasi pada pembentukan karakter dan kepribadian bukan
sekadar transfer ilmu.
Dalam perspektif
Competing Values Framework (CVF) budaya Gontor didominasi oleh hierarchy
culture yang menekankan keteraturan, disiplin, dan sistem yang kuat, serta
diperkuat oleh clan culture yang menekankan solidaritas, ukhuwah Islamiyah, dan
hubungan kekeluargaan. Perpaduan ini menghasilkan organisasi yang stabil secara
struktural sekaligus kuat secara sosial.
Analisis ini
menunjukkan kombinasi role culture dan power culture di mana
sistem organisasi dan mekanisme kaderisasi menjamin keberlanjutan operasional,
sementara kepemimpinan berbasis nilai menjaga arah ideologis dan identitas
lembaga. Sementara itu, dalam perspektif Geert Hofstede, Gontor memperlihatkan
karakter kolektivistik yang kuat, tingkat power distance yang tinggi,
kecenderungan uncertainty avoidance yang besar, serta orientasi jangka panjang
dalam pengembangan organisasi.
Lebih lanjut, dalam
perspektif Deal dan Kennedy maka Gontor tergolong sebagai organisasi dengan
strong culture, ditandai oleh kuatnya nilai inti, simbol, ritual, konsistensi
perilaku, serta jaringan alumni yang berfungsi sebagai agen reproduksi budaya
atau “brosur hidup” yang memperluas legitimasi sosial lembaga.
Dengan demikian
keseluruhan analisis menunjukkan bahwa budaya organisasi Pondok Modern
Darussalam Gontor merupakan sistem nilai yang sangat kuat, stabil, dan
berkelanjutan yang terbentuk dari integrasi antara sistem (hierarki), nilai
(clan dan power), serta reproduksi sosial (alumni) sehingga mampu menjaga
eksistensi dan identitas lembaga secara lintas generasi di tengah perubahan
sosial yang terus berlangsung. Berikut adalah gambar ilustrasinya:
Gambar 4.10 Ilustrasi Budaya Inti Pesantren Gontor
[1] Netty Laura S, “Management Journal” 9816, no. 1
(2026): 33–57.
[2] Sharly Sollu, Sarfilianty Anggiani, and Email
Sharlysollugmailcom, “Value Jurnal Ilmiah Akuntansi Keuangan Dan Bisnis PERAN
BUDAYA ORGANISASI DALAM MEMBENTUK PERILAKU ORGANISASI DI KEPOLISIAN : STUDI
PADA POLDA METRO JAYA Universitas Trisakti , Indonesia Pendahuluan Kepolisian
Merupakan Institusi Warga Negara ( Indrayani ,” Jurnal Ilmiah Akuntansi Keuangan Dan Bisnis 5, no. 2 (2025).
[3] Guillem C. Cabana and Muel Kaptein, “Team Ethical
Cultures Within an Organization: A Differentiation Perspective on Their
Existence and Relevance,” Journal of
Business Ethics 170, no. 4 (2021): 761–80,
https://doi.org/10.1007/s10551-019-04376-5.
[4] Carmen M. Felipe, José L. Roldán, and Antonio L.
Leal-Rodríguez, “Impact of Organizational Culture Values on Organizational
Agility,” Sustainability (Switzerland)
9, no. 12 (2017), https://doi.org/10.3390/su9122354.
[5]
Muhammad Sulaiman, Alumni yang pernah mengajar di Gontor, Wawancara pada 14
Januari 2026
[6] Winka, Guru Pondok Modern Darussalam Gontor, Wawancara pada 17
Desember 2025
[7] Arays, Guru Pesantren Gontor Ponorogo, Wawancara pada 16 Desember
2025
[8] Fausta, Santri PesantrenGontor, Ponorogo, Wawancara pada 17
Desember 2025
[9] Saiful
Anwar, Perwakilan Pimpinan Pesantren Gontor, Wawancara pada 17 Desember 2025
[10]
Observasi dan dokumentasi Pesantren Gontor, dilaksanakan pada 17 Desember 2025
[11]
Observasi dan dokumentasi Pesantren Gontor, dilaksanakan 17 Desember 2025
[12] Arrays,
Sekretaris Pimpinan Pondok Gonor, Wawancara dilaksanakan 16 Desember 2026
[13]
Reynaldi, Bagian Kesantrian Pesantren Gontor, wawancara dilaksanakan 16
Desember 2025
[14] Saiful Anwar, Perwakilan pimpinan Pondok Gontor, Ponorogo,
Wawancara pada 17 Desember 2025
[15] Winka, Guru Pesantren Gontor, Ponorogo, Wawancara dilakukan pada 17
Desember 2025
[16] Cabana and Kaptein, “Team Ethical Cultures Within an
Organization: A Differentiation Perspective on Their Existence and Relevance.”
[17]
Observasi dan dokumentasi Pesantren Gontor, dilaksanakan 18 Desember 2025
[18] Saiful Anwar, Perwakilan Pimpinan Pesantren
Gontor, Wawancara pada 17 Desember 2025
[19] Muhammad Sulaiman, Alumni yang pernah mengajar
di Gontor, Wawancara pada 14 Januari 2026
[20] Sukarman, Tetangga Pondok Gontor Ponorogo, Wawancara pada 16
Desember 2025
[21] Anas, Santri Pesantren Gontor, Ponorogo, Wawancara pada 16 Desember
2025
[22] Arays, Guru Pesantren Gontor, Ponorogo, Wawancara pada 16 Desember
2025
[23] Dokumentasi
Pesantren Gontor, dilaksanakan 17 Desember 2025
[24] Fathimah, Penjual nasi pecel dekat dengan Pondok Gontor, Wawancara
pada 16 Desember 2025
[25] Andreas Kokkinis and Anat Keller, “Organisational
Culture in UK Finance at a Crossroads: Empirical Typology and Policy
Implications,” Legal Studies 1, no.
February 2023 (2026): 1–21, https://doi.org/10.1017/lst.2026.10114.
[26] Arays, Guru Pesantren Gontor, Wawancara pada 16 Desember 2025
[27] Muhammad Sulaiman, Alumni yang pernah mengajar di Pondok Gontor,
Ponorogo, Wawancara pada tanggal 14 Januari 2026
[28]
Observasi Pesantren Gontor, Ponorogo, dilaksanakan 17 Desember 2025
[29] H. Haikal, “Sumbangan Bermakna Pondok Gontor Dan Masa
Depan Indonesia,” Millah XII, no. 2
(2016): 549–77, https://doi.org/10.20885/millah.volxii.iss2.art11.
[30] Winka, Guru Pondok Pesantren Gontor, Ponorogo, Wawancara pada 17
Desember 2025
[31]
Observasi Pesantren Gontor, Ponorogo, dilaksanakan 17 Desember 2025
[32] Saiful Anwar, Perwakilan pimpinan Pondok Gontor, Ponorogo,
Wawancara pada 17 Desember 2025
[33]
Observasi dan dokumentasi Pesantren Gontor, dilaksanakan 17 Desember 2025
[34] Saiful Anwar, Perwakilan pimpinan Pondok Gontor, Ponorogo,
Wawancara pada 17 Desember 2025
[35] Muhammad Sulaiman, Alumni yang pernah mengajar di Pondok Gontor,
Ponorogo, Wawancara pada tanggal 14 Januari 2026
[36] Cholid Fauzi, “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Efektivitas Sistem Informasi,” Seminar
Nasional Aplikasi Teknologi Informasi, no. 126 (2015): 1–8.
[37] Winka, Guru Pondok Modern Darussalam Gontor, Wawancara pada 17
Desember 2025
[38]
Observasi dan dokumentasi Pesantren Gontor, Ponorogo, dilaksanakan 17 Desember
2025
[39] Fausta, Santri Senior KMI Pesantren Gontor Ponorogo, Wawancara pada
17 Desember 2025
[40]
Observasi dan dokumentasi Pesantren Gontor, dilaksanakan 17 Desember 2025
[41] Muhammad Sulaiman, Alumni yang pernah mengajar di Pondok Gontor,
Ponorogo, Wawancara pada tanggal 14 Januari 2026
[42]
Observasi dan dokumentasi Pesantren Gontor, dilaksanakan 17 Desember 2025
[43] Arbi, Santri KMI Pesantren Gontor, Ponorogo, Wawancara pada 16
Desember 2025
[44] Anas, Santri KMI Pesantren Gontor, Ponorogo, Wawancara pada 17
Desember 2025
[45]
Observasi Pesantren Gontor, Ponorogo, dilaksanakan 17 Desember 2025
[46] Saiful Anwar, Perwakilan Pimpinan Pesantren
Gontor, Wawancara pada 17 Desember 2025
[47] Rini Nur Halimah and Mohammad Rizal Gaffar, “Pengaruh
Clan Culture Dan Adhocracy Culture Terhadap Organizational Commitment Di PT
Ebiz Prima Nusa,” Jurnal Disrupsi Bisnis
8, no. 3 (2025): 208–18.
[48]
Observasi Pesantren Gontor, dilaksanakan 17 Desember 2025
[49] Rusdiana Permanasari and Ani Setyowati, “Clan Culture
Dalam Organisasi Studi Fenomenologi Di Organisasi Jasa Ketenagalistrikan Di
Jawa Tengah,” Jurnal Manajemen Dayasaing
26, no. 1 (2024): 49–56.
[50] Rezkiawan Tantawi, “Understanding Indonesian
Organizational Culture through Hofstede Insights :,” 2026.
[51] Sjoerd Beugelsdijk and Chris Welzel, “Dimensions and
Dynamics of National Culture: Synthesizing Hofstede With Inglehart,” Journal of Cross-Cultural Psychology 49,
no. 10 (2018): 1469–1505, https://doi.org/10.1177/0022022118798505.
[52]
Observasi dan dokumentasi Pesantren Gontor, dilaksanakan 17 Desember 2025
[53] Anas, Santri KMI Pesantren Gontor Ponorogo, Wawancara pada 17
Desember 2025
[54] Arbi, Santri Pesantren Gontor Ponorogo, Wawancara pada 16 Desember
2025
[55] Winka, Guru Pesantren Gontor, Ponorogo, Wawancara dilakukan pada 17
Desember 2025
[56]
Observasi dan dokumentasi Pesantren Gontor, dilaksanakan 17 Desember 2025
[57] Arbi, Santri Pesantren Gontor Ponorogo, Wawancara pada 16 Desember
2025
[58] Solihin, Masyarakat sekitar tetangga Pondok Gontor, Ponorogo,
Wawancara pada 16 Desember 2025
[59] Fausta, Santri PesantrenGontor, Ponorogo, Wawancara pada 17
Desember 2025
[60]
Observasi dan dokumentasi Pesantren Gontor, dilaksanakan 17 Desember 2025
[61] Muhammad Sulaiman, Alumni yang pernah mengajar
di Gontor, Wawancara pada 14 Januari 2026
[62]
Observasi dan dokumentasi Pesantren Gontor, dilaksanakan 17 Desember 2025
[63] Anas, Santri Pesantren Gontor, Ponorogo, Wawancara pada 16 Desember
2025
[64] Grace Maria Fitricia and Asmi Ayuning Hidayah,
“Analisis Gaya Kepemimpinan Kontigensi Berbasis Budaya Lokal Banyumas Cablaka,”
Sains: Jurnal Manajemen Dan Bisnis
12, no. 1 (2019): 60, https://doi.org/10.35448/jmb.v12i1.6307.
[65] Reynaldi, Bagian Kesantrian Pesantren Gontor, wawancara
dilaksanakan 16 Desember 2025
[66] John Cairney et al., “Organizational Culture and
Sport : A Narrative Review and Proposed Synthesis Framework,” no. May (2026),
https://doi.org/10.3389/fspor.2026.1778505.
[67] Saiful Anwar, Perwakilan Pimpinan Pesantren
Gontor, Wawancara pada 17 Desember 2025
[68] Observasi
dan dokumentasi Pesantren Gontor, dilaksanakan 17 Desember 2025
[69] Hermawan, “Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja
Guru Smk-Spp Bandung Jawa Barat,” Jurnal
Penelitian Manajemen Pendidikan 1, no. 1 (2016): 13–26.
[70]
Observasi Pesantren Gontor, Ponorogo, dilaksanakan 17 Desember 2025
[71]
Observasi Pesantren Gontor, Ponorogo, dilaksanakan 17 Desember 2025
[72] Fiarka, Guru Pesantren Gotor Ponorogo, Wawancara pada tanggal 16
Desember 2025
[73] Muhammad Sulaiman, Alumni yang pernah mengajar
di Gontor, Ponorogo, Wawancara pada 14 Januari 2026
[74] Solihin, Masyarakat sekitar tetangga Pondok Gontor, Ponorogo,
Wawancara pada 16 Desember 2025
[75]
Observasi Pesantren Gontor, Ponorogo, dilaksanakan 17 Desember 2025
[76] Muhammad Sulaiman, Alumni yang pernah mengajar
di Gontor, Ponorogo, Wawancara pada 14 Januari 2026
[77] Integrasi Sistem and Madrasah Dan, “Ulfa Ulfa and
In’ami - 2011 - KULTUR PESANTREN MODERN INTEGRASI SISTEM MADRASAH DAN PESANTREN
DI PONDOK MODERN GONTOR” 9, no. 2 (n.d.): 194–213.
[78]
Observasi dan dokumentasi Pesantren Gontor, dilaksanakan 17 Desember 2025
[79] Arays, Guru Pesantren Gontor, Ponorogo, Wawancara
pada 16 Desember 2025
Tidak ada komentar:
Posting Komentar