b. Pola Kepemimpinan dalam Budaya Organisasi Pesantren
Kepemimpinan
memiliki posisi sentral dalam pembentukan budaya organisasi.[1]
Schein menjelaskan bahwa budaya organisasi pada awalnya merupakan refleksi dari
nilai, keyakinan, dan asumsi yang dibangun oleh para pendiri organisasi.
Seiring berjalannya waktu nilai-nilai tersebut mengalami proses
institusionalisasi sehingga berubah menjadi budaya yang dianut secara kolektif
oleh seluruh anggota organisasi.
Dalam
konteks pesantren para kiai dan pendiri berperan sebagai pencipta budaya melalui
penanaman nilai-nilai dasar yang kemudian diwariskan kepada generasi
berikutnya. Setelah budaya terbentuk dan mengakar budaya tersebut justru
berfungsi sebagai mekanisme pengendali yang mengarahkan perilaku para pemimpin
berikutnya. Oleh karena itu hubungan antara kepemimpinan dan budaya organisasi
bersifat timbal balik di mana pemimpin membentuk budaya, sementara budaya yang
telah mapan membentuk karakter dan pola kepemimpinan organisasi.
Kepemimpinan merupakan
salah satu elemen yang memiliki peran strategis dalam membentuk, memelihara,
dan mengembangkan budaya organisasi. Dalam perspektif Edgar Schein budaya
organisasi pada awalnya lahir dari nilai, keyakinan, dan asumsi yang dibangun
oleh para pendiri organisasi. Nilai-nilai tersebut kemudian mengalami proses
internalisasi dan institusionalisasi sehingga menjadi budaya yang diterima
serta dijalankan secara kolektif oleh seluruh anggota organisasi.
Kepemimpinan tidak
hanya berfungsi sebagai instrumen pengelolaan organisasi tetapi juga menjadi
media utama dalam mentransmisikan nilai-nilai yang menjadi identitas lembaga.[2]
Oleh karena itu memahami budaya kepemimpinan menjadi penting untuk menjelaskan
bagaimana sebuah pesantren mampu mempertahankan eksistensi dan keberlanjutannya
lintas generasi.
Pada Pondok Modern
Darussalam Gontor kepemimpinan tidak dipahami sebagai kekuasaan yang melekat
pada individu tertentu melainkan sebagai amanah yang harus dijalankan dengan
penuh tanggung jawab. Budaya kepemimpinan yang berkembang di Gontor merupakan
refleksi dari nilai-nilai yang diwariskan oleh para pendiri pondok atau
Trimurti. Nilai-nilai tersebut kemudian berkembang menjadi sistem yang mengatur
pola hubungan antara pimpinan, guru, pengurus, dan santri dalam kehidupan
sehari-hari.
Hal tersebut
sebagaimana disampaikan oleh SU yang menyatakan bahwa:
“Kepemimpinan yang
diterapkan adalah kepemimpinan yang struktural, semua wajib taat kepada setiap
pimpinannya, sehingga terwujud sistem yang rapih. Pemimpin di Gontor juga
menjadi figur, yaitu pemimpin yang mendidik. Pandangan Gontor tentang
kepemimpinan adalah bukan jabatan semata melainkan sebuah amanah yang
didalamnya harus bersungguh sungguh dan tuntas dalam setiap amanah tersebut.”[3]
Kemudian SA menambahkan
bahwa,
“Kepemimpinan di Gontor
sebagaimana yang digariskan oleh trimurti, bahwa disini bersifat kolektif
kolegial.”[4]
Pernyataan tersebut
menunjukkan bahwa budaya kepemimpinan di Gontor dibangun di atas dua fondasi
utama yaitu sistem struktural yang kuat dan keteladanan pemimpin. Kepemimpinan
struktural yang dimaksud tidak sekadar menunjukkan adanya hierarki organisasi tetapi
juga menegaskan pentingnya kepatuhan terhadap sistem yang telah ditetapkan.
Setiap individu memiliki posisi, tugas, dan tanggung jawab yang harus
dijalankan sesuai dengan aturan yang berlaku. Melalui mekanisme tersebut
tercipta keteraturan organisasi yang memungkinkan seluruh aktivitas pondok
berjalan secara efektif.
WI juga memberikan
keterangan bahwa,
“Kepemimpinan merupakan
salah satu nilai Pendidikan utama yang diajarkan di Pondok Gontor”[5]
Di sisi lain
kepemimpinan di Gontor tidak hanya menekankan aspek formal berupa kewenangan
struktural. Pemimpin juga dituntut menjadi figur pendidikan yang memberikan
teladan kepada bawahannya. Pemimpin tidak hanya berfungsi sebagai pengambil Keputusan
namun juga sebagai pendidik yang membentuk karakter anggota organisasi. Oleh
karena itu kepemimpinan dipandang sebagai amanah yang harus dilaksanakan dengan
kesungguhan. Pandangan ini menunjukkan bahwa legitimasi kepemimpinan di Gontor
tidak hanya berasal dari jabatan formal tetapi juga dari kapasitas moral yang
dimiliki oleh seorang pemimpin.
Temuan tersebut
diperkuat oleh pernyataan SA yang menjelaskan bahwa:
“Kepemimpinan di Gontor
sebagaimana yang digariskan oleh trimurti, bahwa disini bersifat kolektif
kolegial. Dalam memimpin selalu ada musyawarah. Bahkan ketika satu pimpinan
tidak ada di tempat, pimpinan yang lain justru harus mengisi kekosongan itu.
Jadinya saling melengkapi.”[6]
Menurut SA salah satu
karakteristik utama kepemimpinan di Gontor adalah sifatnya yang kolektif
kolegial. Sistem ini menunjukkan bahwa kepemimpinan tidak dipusatkan pada satu
figur tertentu. Keputusan dijalankan secara bersama-sama melalui mekanisme musyawarah.
Model kepemimpinan kolektif kolegial memungkinkan terjadinya distribusi
tanggung jawab secara partisipatif sehingga keberlangsungan organisasi tidak
bergantung pada satu individu.
Pernyataan tersebut
juga menunjukkan adanya sistem regenerasi dan keberlanjutan kepemimpinan yang
kuat. Ketika salah satu pimpinan tidak dapat menjalankan tugasnya pimpinan yang
lain dapat mengambil alih peran tersebut tanpa mengganggu jalannya organisasi.
Kondisi ini menunjukkan bahwa budaya kepemimpinan di Gontor telah terlembagakan
dalam sistem organisasi sehingga tidak bergantung pada figur tertentu.
Kepemimpinan menjadi bagian dari budaya organisasi yang diwariskan dan
dipraktikkan secara terus-menerus.
Budaya musyawarah yang
menjadi bagian dari sistem kepemimpinan kolektif kolegial juga menunjukkan
adanya penghargaan terhadap partisipasi dan kebersamaan dalam pengambilan
keputusan. Musyawarah tidak hanya berfungsi sebagai mekanisme organisasi,
tetapi juga menjadi sarana pendidikan bagi seluruh anggota organisasi untuk
belajar menghargai perbedaan pendapat dan mencari solusi terbaik secara
bersama-sama.
Aspek keteladanan dalam
kepemimpinan kembali ditegaskan oleh WI yang menyatakan bahwa:
“Pak Yai selalu
memimpin dengan contoh. Apa yang disampaikan itulah yang dilaksanakan sehingga
santri tahu betul bagaimana harus memimpin.”[7]
FA juga memberikan
keterangan yang menguatkan,
“Santri semuanya
diajari cara untuk hidup bersama, diajari memimpin dan diajari untuk dipimpin”[8]
AN ketika diwawancara
juga menunjukkan hal yang sama bahwa,
“Saya sedang bertugas
jaga, nanti semua ada jadwalnya masing-masing. Pembagian tugasnya sudah ada”[9]
Pernyataan tersebut
menunjukkan bahwa budaya kepemimpinan di Gontor sangat menekankan prinsip
keteladanan. Kiai tidak hanya berperan sebagai pemimpin formal. Kiai menjadi
model perilaku bagi seluruh warga pondok. Segala bentuk arahan, nasihat, dan
kebijakan yang disampaikan selalu diikuti dengan praktik nyata sehingga
memberikan contoh langsung kepada santri.
Kepemimpinan melalui
keteladanan memiliki pengaruh yang sangat kuat dalam proses pendidikan
karakter. Santri tidak hanya belajar mengenai konsep kepemimpinan melalui teori.
Santri dapat mengobservasi secara tidak langsung terhadap perilaku pemimpin
yang mereka lihat setiap hari. Dengan demikian proses pembelajaran kepemimpinan
berlangsung secara alami melalui interaksi langsung.
Budaya keteladanan
tersebut menunjukkan bahwa kepemimpinan di Gontor tidak dibangun melalui
pendekatan instruktif semata. Pemimpin terlebih dahulu menunjukkan perilaku
yang diharapkan sebelum meminta orang lain untuk melakukannya. Kondisi ini
menciptakan tingkat kepercayaan yang tinggi antara pemimpin sehingga
nilai-nilai yang diajarkan lebih mudah diterima dan diinternalisasi.
Selanjutnya AR
menjelaskan bahwa budaya kepemimpinan di Gontor juga diwujudkan melalui proses
kaderisasi yang sistematis. Menurutnya:
“Santri diberi tugas
dan tanggungjawab sesuai dengan kemampuannya. Santri sudah diajari untuk
melihat bagaimana Kiyai memimpin, bagaimana seniornya memimpin, lalu pada
akhirnya mereka diberi kepercayaan untuk memimpin dengan lingkup kamar, kelas,
kegiatan ekstrakurikuler, dan event kegiatan yang lainnya.”[10]
Pernyataan tersebut
menunjukkan bahwa pembelajaran kepemimpinan di Gontor dilakukan secara bertahap
dan berjenjang. Santri pertama-tama belajar melalui proses observasi terhadap
kepemimpinan kiai dan seniornya. Setelah memahami berbagai nilai kepemimpinan
mereka kemudian diberi kesempatan untuk mempraktikkannya dalam berbagai lingkup
organisasi yang sesuai dengan tingkat kemampuan.
Hal ini seperti yang
peneliti temui di lapangan ketika ada beberapa santri sedang persiapan untuk
masuk kelas. Sebagian berlari-lari, sepertinya agar tidak terlambat. Sebagian
santri yang terlihat lebih senior menghitung dengan menggunakan Bahasa Arab.
Santri senior di Gontor diajari untuk siap berperan menjadi pengajar bagi adik
kelasnya.[11]
Ini juga terkonfirmasi
berdasarkan keterangan AR bahwa,
“Santri harus mengikuti
kegiatan sesuai jadwal, nanti setiap kegiatan sudah ada petugasnya”[12]
Proses kaderisasi
tersebut menunjukkan bahwa kepemimpinan dipandang sebagai kompetensi yang harus
dilatih melalui pengalaman nyata. Santri tidak hanya diajarkan untuk memahami
teori kepemimpinan semata. Santri juga diberikan ruang untuk mengembangkan
kemampuan mengelola organisasi, mengambil keputusan, memecahkan masalah, dan
bertanggung jawab terhadap tugas yang diberikan. Melalui proses tersebut,
kepemimpinan menjadi bagian integral dari sistem pendidikan pesantren.
Lebih jauh lagi
pemberian tanggung jawab kepada santri mencerminkan adanya kepercayaan
organisasi terhadap kemampuan individu untuk berkembang. Kepercayaan tersebut
menjadi sarana pembentukan karakter kepemimpinan sekaligus media untuk
menanamkan nilai tanggung jawab terhadap tugas yang diemban.
Pandangan yang serupa
disampaikan oleh RE yang menegaskan bahwa:
“Kepemimpinan disini
sudah masuk kedalam sistem pondok. Mulai kepemimpinan badan wakaf, kepemimpinan
pesantren, sekolah, dan semua kegiatan pondok. Dari sinilah nanti akan mendidik
santri untuk menjadi pemimpin di pondok. Santri tidak boleh hanya menjadi
makmum. Santri harus bisa dipimpin dan harus bisa memimpin.”[13]
Pernyataan tersebut
menunjukkan bahwa kepemimpinan di Gontor telah menjadi bagian yang tidak
terpisahkan dari sistem organisasi pesantren. Kepemimpinan tidak hanya berada
pada level pimpinan tertinggi saja. Kepemimpinan hadir dalam seluruh aspek
kehidupan pondok mulai dari badan wakaf, lembaga pendidikan, organisasi santri,
hingga berbagai kegiatan keseharian.
Budaya kepemimpinan
yang demikian menciptakan lingkungan belajar yang memungkinkan setiap santri
memperoleh pengalaman memimpin. Gontor memandang bahwa setiap individu harus
memiliki kemampuan untuk dipimpin sekaligus memimpin. Oleh karena itu seluruh
sistem pendidikan dirancang untuk memberikan pengalaman kepemimpinan kepada
santri sejak dini.
Pernyataan RE juga
menunjukkan bahwa kepemimpinan di Gontor dipahami sebagai keterampilan hidup
yang harus dimiliki oleh setiap lulusan.
Sebagaimana pernyataan
FI,
“Santri banyak
kegiatannya, tapi di setiap kegiatan biasanya dilibatkan untuk belajar menjadi
pengurus”[14]
Kegiatan ini juga
terkonfirmasi melalui keterangan FA,
“Sebagian santri yang
sudah lulus kadang ada yang mengajar langsung di Gontor”[15]
Kemampuan mengajar dan
memimpin tidak hanya dibutuhkan ketika seseorang menduduki jabatan tertentu
saja. Hal ini juga diperlukan dalam kehidupan bermasyarakat. Oleh karena itu
proses pendidikan kepemimpinan di Gontor diarahkan untuk membentuk individu
yang memiliki kapasitas memengaruhi, mengelola, dan mengarahkan dirinya maupun
orang lain secara positif.
Berdasarkan keseluruhan
hasil wawancara ditemukan bahwa budaya kepemimpinan di Pondok Modern Darussalam
Gontor dibangun di atas prinsip kepemimpinan struktural, kolektif kolegial,
keteladanan, kaderisasi, dan sistematisasi kepemimpinan dalam seluruh aspek
kehidupan pesantren.
Kepemimpinan dipandang
sebagai amanah yang harus dijalankan dengan penuh tanggung jawab dan tidak
semata-mata dipahami sebagai jabatan formal. Melalui sistem yang terintegrasi
seluruh warga pondok diberikan kesempatan untuk belajar, mengamati, dan mempraktikkan
kepemimpinan. Ini membuat nilai-nilai kepemimpinan dapat diwariskan secara
berkelanjutan dari satu generasi ke generasi berikutnya.
Dalam perspektif Edgar
Schein budaya kepemimpinan di Gontor menunjukkan hubungan timbal balik antara
kepemimpinan dan budaya organisasi. Pada awalnya nilai-nilai kepemimpinan yang
dibangun oleh Trimurti menjadi dasar terbentuknya budaya organisasi pesantren.
Seiring berjalannya waktu nilai-nilai tersebut mengalami institusionalisasi dan
berkembang menjadi budaya yang dianut oleh seluruh warga pondok. Budaya
tersebut kemudian membentuk pola kepemimpinan yang dijalankan oleh generasi
penerus.
Budaya kepemimpinan
terlihat melalui struktur organisasi yang jelas, sistem musyawarah, mekanisme
kaderisasi, serta keterlibatan santri dalam berbagai organisasi dan kegiatan
kepemimpinan. Pada level nilai yang dianut, budaya kepemimpinan tercermin dalam
prinsip amanah, tanggung jawab, musyawarah, keteladanan, dan pengabdian.
SA menjelaskan tentang
salah satu mekanisme pengambilan Keputusan adalah dengan cara rapat,
“Rapat rutin selalu
diadakan di Gontor”[16]
AR memberikan
keterangan tambahan bahwa,
“Setiap santri harus
bisa memimpin dan juga bisa dipimpin”[17]
Terdapat keyakinan
bahwa setiap individu harus mampu memimpin dan dipimpin, bahwa kepemimpinan
merupakan amanah yang harus dipertanggungjawabkan, serta bahwa pendidikan
kepemimpinan merupakan bagian integral dari proses pembentukan karakter.
Keselarasan antara hal
tersebut menunjukkan bahwa budaya kepemimpinan di Gontor merupakan budaya yang
kuat dan terinternalisasi secara mendalam. Budaya tersebut tidak hanya
menghasilkan sistem organisasi yang efektif, tetapi juga menjadi mekanisme
regenerasi yang memungkinkan pesantren mempertahankan eksistensi dan kualitas
kepemimpinannya dari generasi ke generasi.
Kepemimpinan dalam
organisasi tidak dapat dipahami sebagai fenomena yang berdiri sendiri tetapi
selalu terkait erat dengan sistem nilai yang hidup di dalam organisasi
tersebut. Dalam konteks pesantren di Indonesia kepemimpinan sejak awal sudah
menjadi bagian dari proses pembentukan budaya itu sendiri.
Para pendiri tidak
hanya membangun struktur lembaga, tetapi juga menanamkan cara pandang tentang
bagaimana seharusnya seorang pemimpin bersikap, mengambil keputusan, dan
bertanggung jawab. Nilai-nilai inilah yang kemudian berkembang menjadi budaya
organisasi yang diwariskan lintas generasi.
WI menjelaskan,
“Setelah saya membaca
buku-buku Sejarah Gontor dan tentang pendiri, ternyata daru dulu memang
kepemimpinan menjadi salah satu hal yang diprioritaskan di Gontor”[18]
Dalam kerangka Edgar
Schein, kepemimpinan di Pondok Modern Darussalam Gontor dapat dipahami melalui
tiga lapisan budaya.[19]
Pada tingkat artefak, kepemimpinan terlihat dari struktur organisasi yang
tertata, sistem musyawarah, pembagian tugas yang jelas, serta keterlibatan
santri dalam berbagai kegiatan organisasi. Sistem ini menunjukkan bahwa
kepemimpinan tidak berjalan secara informal, tetapi telah dilembagakan dalam
mekanisme yang teratur. Kepatuhan terhadap struktur menjadi bagian dari budaya
sehari-hari yang mudah diamati.
Pada tingkat nilai,
kepemimpinan di Gontor dibangun di atas prinsip amanah, tanggung jawab,
musyawarah, keteladanan, dan pengabdian. Nilai ini tidak hanya menjadi slogan,
tetapi benar-benar menjadi pedoman dalam pengambilan keputusan dan perilaku
kepemimpinan. Pemimpin tidak hanya dituntut mampu mengatur, tetapi juga harus
menjadi contoh bagi yang dipimpin.
Sementara pada tingkat
asumsi dasar, terdapat keyakinan yang sudah mengakar bahwa kepemimpinan adalah
amanah yang harus dijalankan dengan sungguh-sungguh, bahwa setiap individu
harus mampu memimpin dan dipimpin, serta bahwa pendidikan kepemimpinan merupakan
bagian dari pembentukan manusia yang utuh.
Jika dilihat melalui
perspektif Charles Handy, pola kepemimpinan di Gontor menunjukkan karakter
campuran antara role culture dan power culture.[20]
Unsur role culture terlihat dari sistem organisasi yang sangat
terstruktur, dengan pembagian tugas yang jelas dan aturan yang tegas. Namun
pada saat yang sama, unsur power culture juga hadir dalam bentuk
otoritas kiai dan pimpinan pondok yang memiliki legitimasi keilmuan yang kuat.
Dalam perspektif Robert
E. Quinn, kepemimpinan Gontor cenderung berada pada kombinasi hierarchy
culture dan clan culture.[21]
Aspek hierarchy tampak dari sistem yang tertib, disiplin, dan berbasis
aturan. Sementara aspek clan terlihat dari kuatnya hubungan
kekeluargaan, musyawarah, serta solidaritas antarwarga pesantren. Dengan
demikian, kepemimpinan dibangun melalui hubungan sosial yang erat dan
partisipatif.
Jika dikaitkan dengan
Geert Hofstede, pola kepemimpinan di Gontor menunjukkan karakter high power
distance,[22] sdi
mana kiai dan pimpinan diposisikan sebagai figur yang dihormati dan menjadi
pusat rujukan. Namun jarak kekuasaan ini tidak bersifat represif, melainkan
bersifat pedagogis, karena justru menjadi bagian dari proses pendidikan dan
pembentukan adab. Selain itu, tingkat kolektivisme yang tinggi juga terlihat
jelas, di mana keputusan dan tanggung jawab dipahami sebagai bagian dari
kepentingan bersama, bukan individu.
Sementara itu dalam
perspektif Terrence E. Deal dan Allan A. Kennedy, Gontor dapat dikategorikan
sebagai organisasi dengan strong culture. Kekuatan budaya ini terlihat
dari konsistensi nilai kepemimpinan yang diwariskan dari generasi ke generasi,
stabilitas sistem organisasi, serta tingginya komitmen anggota terhadap aturan
dan nilai yang berlaku. Budaya yang kuat ini membuat kepemimpinan tidak mudah
berubah meskipun terjadi pergantian individu dalam struktur organisasi.
Lebih jauh, jika
dilihat dari sisi perubahan dan risiko, pola kepemimpinan Gontor cenderung
berada pada lingkungan dengan tingkat risiko yang terkontrol dan umpan balik
yang relatif cepat. Dalam kerangka budaya Deal & Kennedy, kondisi ini
menunjukkan bahwa sistem pendidikan dan kepemimpinan di Gontor dibangun dalam
ritme yang ketat.[23]
Hal ini langsung terlihat hasilnya dalam perilaku santri. Kesalahan dalam
kepemimpinan dapat segera dikoreksi melalui sistem pengawasan dan pembiasaan
yang terus-menerus.
Secara keseluruhan,
kepemimpinan di Gontor memperlihatkan integrasi antara sistem yang terstruktur,
nilai moral yang kuat, dan keteladanan.. Budaya kepemimpinan ini menciptakan
mekanisme regenerasi yang memastikan bahwa nilai-nilai kepemimpinan tetap
bertahan lintas generasi.
[1] Iryanto Irvan Jaya Rifka Alkhilyatul Ma’rifat, I Made
Suraharta, “No Title 済無No Title No Title No Title” 2, no. 2 (2024): 306–12.
[2] Sains Informasi and Fakultas Ilmu Pendidikan, “Peran
Gaya Kepemimpinan Dalam Membentuk Budaya Organisasi Di Perpustakaan UNPAS
Bagian Dari Kompetensi Dasar Mahasiswa Di Era Digital . Berhubungan Dengan Hal
Itu ,” 4, no. 2 (2025): 83–94.
[3]
Muhammad Sulaiman, Alumni yang pernah menjadi guru Pesantren Gontor,, Ponorogo,
Wawancara pada 21 Desember 2026
[4] Saiful Anwar, Perwakilan Pimpinan Pesantren
Gontor, Ponorogo, Wawancara pada 17
Desember 2026
[5] Winka, Guru Pesantren Gontor, Ponorogo, Wawancara dilakukan pada 17
Desember 2025
[6] Saiful
Anwar, Perwakilan Pimpinan Pesantren Gontor, Ponorogo, Wawancara pada 17
Desember 2026
[7] Winka, Guru
Peesantren Gontor, Ponorogo, Wawancara pada17 Desember 2026
[8] Fausta, Santri PesantrenGontor, Ponorogo, Wawancara pada 17
Desember 2025
[9] Anas, Santri Pesantren Gontor, Ponorogo, Wawancara pada 16 Desember
2025
[10] Arays, Guru
Pesantren Gontor, Ponorogo, Wawancara pada 16 Desember 2025
[11] Observasi di Pesantren Gontor, dilaksanakan pada 17 Desember 2025
[12] Arbi, Santri Pesanten Gontor, Ponorogo, Wawancara pada 16 DEsember
2025
[13]
Reynaldi, Guru Pesantren Gontor, Ponorogo, Wawancara pada 16 Desember 2026
[14] Fiarka, Guru Pesantren Gontor, Ponorogo, Wawancara pada 16 Desember
2025
[15] Fathimah, Penjual nasi pecel dekat dengan Pondok Gontor, Wawancara
pada 16 Desember 2025
[16] Saiful Anwar, Perwakilan Pimpinan Pesantren
Gontor, Wawancara pada 17 Desember 2025
[17] Arays, Guru Pesantren Gontor, Ponorogo, Wawancara pada 16 Desember
2025
[18] Winka, Guru Pondok Pesantren Gontor, Ponorogo, Wawancara pada 17
Desember 2025
[19] Laura Angelica and Nina Karlina, “ANALISIS BUDAYA
ORGANISASI BRILIAN WAY PADA PT BANK RAKYAT INDONESIA ( BRI ) KANTOR WILAYAH
BANDUNG” 17, no. 2 (2026): 390–98.
[20] Rohmah, “Strategi Pimpinan Dalam Peningkatanbudaya.”
[21] Ida Ayu Gde Putra Suwiprabayanti, “Analisis Budaya
Organisasi Menggunakan Model OCAI (Organizational Culture Assessment
Instrument) Pada Universitas XYZ,” E-Proceedings
KNS&I STIKOM Bali, 2017, 452–57,
https://knsi.stikom-bali.ac.id/index.php/eproceedings/article/view/83.
[22] Chairuman Armia, “Pengaruh Budaya Terhadap Efektivitas
Organisasi : Dimensi Budaya Hofstede,” Jurnal
Akuntansi Dan Auditing Indonesia 6, no. 1 (2002): 103–17,
https://journal.uii.ac.id/JAAI/article/view/870/797.
[23] Lukman Hakim, “Karakteristik Budaya Organisasi Kuat
Sebagai Upaya Meningkatkan Kinerja Industri Di Batik Danar Hadi Surakarta,” BENEFIT Jurnal Managemen Dan Bisnis 19
(2015): 196–205.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar